Ugrás a tartalomhoz

Karriertervezés

Dr. Budavári-Takács Ildikó (2011)

Szent István Egyetem

5. fejezet - A karrierfelfogások fejlődési trendjei

5. fejezet - A karrierfelfogások fejlődési trendjei

Bevezető

Cél: Ismerje a várható karrierhez kapcsolódó jelenlegi és jövőbeni trendeket

Követelmény: Legyen képes bemutatni a karrier horgony szerepét a pályafutás során, különös tekintettel a várható fejlődési trendekre

A karrierorientációk egyes típusai E. Schein alapján

Edgar Schein 1978-ban publikálta először, az azóta is nagy érdeklődéssel tanulmányozott és további vizsgálatokra sarkalló „karrier horgony modell”-jét, amelyben a különféle karrierorientációkat tipizálta.

8. ábra. Edgar Schein. Forrás: http://mitsloan.mit.edu/shared/images/headshots/41040.jpg

Célkitűzése egy olyan modell megalkotása volt, amelyben az egyén által észlelt attitűdök, s a rá jellemző értékek, szükségletek és képességek konstellációja ragadható meg. Gondolatainak az adott különös nyomatékot, hogy nézetei szerint ezen tényezők fejlődése és formálódása az, amely az egyén karrierválasztását, s annak irányait döntően meghatározza.

A karrierhorgonyt, mint a személy önmagára vonatkoztatott, legerősebb és legstabilabb elképzelését definiálja Schein, amelynek jelentőségét az is kiemeli, hogy ezeket az egyén semmilyen esetben (még nehéz és összetett választási helyzetekben) sem szokta feladni.

A karrierhorgony 3 fő alkotóeleme:

  • az adott személy önmagáról észlelt tehetsége és képességei

  • alapvető értékei

  • s végül, (de az a leglényegesebb): azon érzései, amelyek saját motívumaira és szükségleteire épülve a karrierre vonatkozóan kialakulnak.

A karrierhorgonyok szerepét jól megvilágítja néhány jellemző vonása:

  • hatással van a karrierválasztásra

  • a munkahellyel, munkakörrel kapcsolatos döntésekre

  • alakítja, hogy az egyén milyen elvárásai vannak saját életcéljaiban

  • befolyásolja az egyén jövőbeni kilátásait

  • hat a munkakörnyezet és a munkakörülmények választására

  • azt is befolyásolja, hogy milyen reakciói vannak az egyénnek különféle munkatapasztalatai során

  • akkor stabilizálódnak, ha valakinek már van munkatapasztalata

  • a karrierhorgonyokban megjelenített célok elérése fokozatosan valósul meg az egyes munkatevékenységek folyamatában

Az emberek többsége általában nincs tisztában saját karrierhorgonyaival. Ezek megismerése és tudatosítása ugyanakkor fontos tényezője lehet annak, hogy az egyén megtalálja azt a megfelelő karrierutat és a hozzá illő szervezeteket (lásd a későbbi témakörben szereplő Személy-Munka Megfelelés modellt), amelyek révén kitűzött céljait megvalósíthatja.

A karrierhorgonyok ismerete különösen fontos szerepet játszhat az egyes döntéselőkészítő folyamatokban, ahol ezek tükrében az egyes karrier alternatívák közti választás esélye jóval megalapozottabb, a személy valós ismeretén nyugvó.

Schein karrierorientációs modelljét empirikus vizsgálatok segítségével tesztelték, egy 13 éven át tartó longitudinális vizsgálat keretén belül amerikai mintán. A kategóriarendszer megbízhatóságának ellenőrzésére két, egymástól független olvasót kértek fel, akik tartalomelemzést végezve döntöttek az egyes állítások osztályba sorolásáról, tipizálásáról.

Az elvégzett vizsgálat nyomán a következő karrierhorgonyok kerültek azonosításra:

  1. Menedzseri kompetencia = igény a vezetéshez kapcsolódó tevékenységekre és az ehhez kapcsolódó alapvető kompetenciák kimagasló szintű birtoklására (pl.: problémafeltárás, érzelmi stabilitás, interperszonális készségek – lásd: konfliktuskezelés, feszültségtűrés…)

    9. ábra. Forrás:http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQ30aJziGiAhmp4ADFSFcfGF3uwiqONduIM6uqWxvY2T7YM93Oj0g

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    • emberek befolyásolása és ellenőrzése,

    • vezetés és szabályozás

    • vezetői pozíció betöltése

    • fontos döntéshozói szerepbe kerülni

    • elemzőképesség és emberek felügyelete egyaránt vonzza őket.

  2. Specializáció, technikai/funkcionális kompetencia = egy technikai vagy funkcionális területen szerzett specializáció kihívásait értékelik a legtöbbre

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    • funkcionális vagy technikai területen vágynak karrierre

      speciális területükhöz akár egy előléptetéssel szemben is ragaszkodnak

      csak saját szakterületen fogadnak el vezetői pozíciót

      akár a szervezet elhagyására is készek, ha ezáltal maradhatnak szakterületükön

  3. Autonómia, függetlenség = szervezeti kényszerektől mentesen akarnak szakmai vagy technikai kompetenciájuknak megfelelően dolgozni

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    • saját életvitel folytatásának igénye

    • szervezeti kötöttségektől mentes karriert szeretnének

    • munkájukban a maximális szabadságot és önállóságot keresik – munkaidő beosztásban is

    • karrierjükben a szabadság és az autonómia érzése áll kitüntetett helyen

    • nem akarják sem a szervezeti élet, sem a gazdasági világ kényszereit tolerálni

  4. Szervezeti stabilitás = biztonságkeresők, elfogadják saját szervezetük karrierlehetőségeit

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    • biztos munka, anyagi elismerés és kiszámítható nyugdíjlehetőségek keresése

    • hosszú távú biztonság igénye

    •  akár teljes életen át egy szervezet iránt elkötelezettek.

    10. ábra. http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTUSN6NycAjiWWejXXw-06xXv-uPhOxyoEbHaSe0F6x-NJIlEL9

  5. Földrajzi biztonság = legfontosabb számukra, hogy egy adott földrajzi helyen végezhessék munkájukat

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    • készek akár céget is váltani, ha szükséges az adott földrajzi területen maradáshoz

    • inkább a megszokott földrajzi hely mellett voksolnak, akár az előrelépés lehetőségével szemben is

    • a munkaadó szervezettől ezen igényük elfogadását várják

  6. Szolgálat, elkötelezettség valamilyen ügy mellett = fontos számukra mások segítése, s azon változások követése, amelyeket erőfeszítéseik nyomán megfigyelhetnek

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    • interperszonális és segítő készségük felhasználása mások szolgálatában

    • igényük, hogy monitorozzák erőfeszítéseik eredményeit a változásban

    • készségeiket, tehetségüket egy fontos ügy szolgálatába állítják

    • olyan munkát keresnek, ahol altruista törekvéseik kibontakozhatnak

    • egy általuk kiválasztott, fontos ügy iránti elköteleződésük áll karrierjük középpontjában

    11. ábra. http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcT2gM25R9XrI8GpUU3Su2YFCWRx3kMRa2V-Vv5VbxJLea4fVkE0aQ

  7. Életstílus integráció = olyan karrierre vágynak, ahol lehetőségük van a munka és a magánélet összehangolására, egy koherens életstílus kialakítására E horgony összhangban áll azokkal az egyre népszerűbbé váló szervezeti törekvésekkel, ahol a humán erőforrás gazdálkodás területén dolgozók egy konstruktív vállalati kultúra megteremtéséért küzdenek.

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    12. ábra. http://t0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRMfjck5-dXlim4dwgLQYv53LI2y3-VXa3ezXp4O30m0MmIRy4C

    • egyensúly teremtése a karrier és a családi szükségletek között

    • saját életstílus lehetőségének biztosítására vágynak

    • az életstílus biztosítása fontosabb számukra, mint a szervezeti pozíciókhoz és gazdasági potenciálhoz kötődő karriersikerek

  8. Vállalkozói szellem, kreativitás =legfontosabb számukra, hogy valamit létrehozzanak, új projektekben kipróbálhassák magukat

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    • arra törekszenek, hogy létrehozzanak vagy felépítsenek egy saját ötletet vagy terméket

    • képességeiket gyakran egy új üzleti vállalkozásban kamatoztatják

    • karrierútjukon a megvalósított ötletek és termékek a legfőbb motiváló erők

    • karrierjükben fontos szerepet kap a vállalkozói tevékenység

  9. Állandó kihívás = az egyes munka szituációkat hajlamosak önmaguk teszteléseként átélni, amelyben akár az aktuális sztenderddel, akár versenytársakkal mérik össze magukat

    Jellemző motívumok és szükségletek:

    •  keresik a nehéz problémákkal való szembesülés lehetőségét

      karrierjük legfontosabb részei a versengés és a győzelemre való törekvés

      a siker átélésének feltétele számukra, ha folytonosan nehéz problémákat kell kezelniük, vagy versenyezhetnek

A karrier utak többsége ugyanakkor jellemzően többféle karrierhorgonyhoz kötődő szükségletek kielégítésére biztosít lehetőséget. A vezetők körében végzett elemzések például a következő karrierhorgonyok jelenlétét tárták fel dominánsan: menedzseri kompetencia, specializáció, technikai/funkcionális kompetencia, állandó kihívás, autonómia/függetlenség.

Milyen karrierorientációs trendek határozzák meg a XXI-i század elejét?

A gazdasági és környezeti változások következtében a szervezetek is igen gyors változásra kényszerülnek, amelyekre az átalakulások sorával reagálnak. Ennek egyik fontos eleme a munkaerőgazdákodás területén bekövetkező változások köre, amely az egyre költséghatékonyabb, egyre rugalmasabb és egyre optimálisabb erőforrás gazdálkodást testesíti meg.

A következőkben Schein elmélete nyomán megkíséreljük leírni azokat a fejlődési trendeket, amelyeket a kutatók leginkább valószínűsítenek az egyes karrierirányokat tekintve:

A legkritikusabb horgonynak a földrajzi biztonság és a szervezeti stabilitás horgonyok tűnnek, hisz ezek megvalósítására kínálkoznak majd feltehetően a legszűkebb lehetőségek szervezeteknél, feltétlenül valamiféle alkalmazkodási stratégia kidolgozására készteti mindazokat, akik eziránt elkötelezettek.

Az „alkalmazási biztonság” fogalma helyett egyre gyakrabban az „alkalmazhatóság biztonsága” jelenik majd meg domináns elvárásként. A köznapi gyakorlatban mindez azt jelenti, hogy az egyén kénytelen lesz a szervezetekre, mint elsősorban tapasztalatot és tanulási lehetőséget biztosító esélyre tekinteni, amelynek „gyümölcseit” jó esetben később más szervezetben vagy földrajzi helyen is kamatoztatni tudja. A szervezettől való függés csökkenésével a munkavállaló sokkal inkább „önmagától függő” pozícióba kerül, azaz az önmenedzselés kulcsfontosságú lehet az egyes karrierhorgonyok által leírt szükségletek kielégítésében.

Az autonómia/függetlenség karrierhorgonnyal rendelkező személyek alapvető jellemzője az önbizalom, amelynek jelenléte/birtoklása a korábban vázolt munkaerőpiaci és szervezeti szükségletek nyomán alapkövetelmény lesz. Ha úgy tetszik az aktuális trendek alapján e karrierhorgony elkötelezettjei lehetnek a változások egyik fő nyertesei, mivel számukra épp az az önállóság és magas szabadságfok – vagy más fogalomrendszerben „proaktivitás” az, ami nem jelent problémát, sőt mintegy lételemük ennek megélése.

Az utóbbi évek egyik gyakran regisztrálható változása továbbá az, hogy dinamikusan növekszik az un. kettős kötődésű karrierhelyzetben lévők aránya, akik saját karrierükről, mint életstílusuk egy részéről gondolkodnak. Az egyéni képességek alapján megvalósuló karrierépítés, valamint az autonómia és felelősségvállalás értékeinek, mint karriertényezőknek a megjelenése a munka világában jórészt találkozik is a szervezet igényeivel. Az elkövetkező évtizedek szervezetei feltehetőleg sokkal kevésbé lesznek ugyanis paternalisztikus berendezkedésűek, s a munka és magánélet összhangjának megteremtése egy egészséges egyensúly irányába haladhat. A kettős karrierhelyzetek iránti fokozódó igény azonban természetesen új kihívás elé állítja a szervezeteket is, amelyeknek így érdemes lesz kidolgozni azon támogató rendszereiket, amelyekkel ösztönzőleg hatnak munkavállalóikra, s meg tudják szerezni illetve tartani a számukra legjobbnak tartott munkaerőket. A fenti célok megvalósítása érdekében számos ismert szervezeti alternatíva is felvázolható, most csak néhányat említünk a példa kedvéért:

  • rugalmas munkaidőbeosztás (kezdés és befejezés időpontja)

  • csökkentett idejű munkavégzés (4/6 óra naponta, vagy kevesebb munkanap)

  • otthoni munkavégzés

  • távmunka

  • távollét személyes okokból (fizetés nélküli szabadság)…..

13. ábra. http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRMTj0HFm0iQuzycrING6nAKNC7SZvY5TVGaJnyCCct8kmmcaWF

A XXI. század szervezetei egyre inkább tudásalapú szervezetként definiálhatóak. A tudás és a képességek jelentősége különösen fontos azoknak, akik az un. specializálódó, technikai/funkcionális karrierhorgony iránt elkötelezettek. A jövő elvárásai ugyanakkor azt valószínűsítik, hogy függetlenül e csoporttól – a más karrierorientációval jellemezhető egyének is arra lesznek késztetve, hogy folyamatosan megújítsák saját tudásukat és kompetenciáikat azon a területen, ahol dolgozni kívánnak, különben rövid idő alatt is jelentős versenyhátrányra tehetnek szert pályatársaikhoz képest.

A továbbképzés, a szakmai készségek és ismeretek szinten tartása és továbbfejlesztése azonban, csakúgy mint a munkafolyamat egyéb jellemzői az egyén felelősség vállalását feltételezi egyre szélesebb körben a jövőben. Miközben lazább felügyeleti rendszer mellett, több egyéni lehetőséget kapva végezhetik a dolgozók mindennapi tevékenységeiket, fokozódik az innovációval kapcsolatos elvárás, azaz, hogy keressen meg mindenki maga azokat a fejlődési potenciálokat, ahol akár önmaga, akár az általa végzett munkatevékenység minősége és hatékonysága eredményesen fejleszthető.

14. ábra. http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQtZEEAIfriUQx0L6Pn4p0kDsLcI6oc2If5C8R3TalA6QeK7FAc

A menedzseri horgony attraktivitása valószínűleg a jövőben is jellemző marad, főleg a hozzá kapcsolódó magasabb anyagi juttatások miatt. A menedzseri funkciók betöltésével kapcsolatos elvárások azonban szintén tovább differenciálódtak és fokozódtak, ami azt jelenti, hogy a 20-30 évvel ezelőtti korszakhoz képest számos új kompetencia és személyiségjellemző fogalmazódik meg alapvető elvárásként azokkal szemben, akik vezetői pozíciót akarnak betölteni. Ilyen elvárások pl.:

  • a politikai elvárásoknak való megfelelés igényének fokozódása

  • az elemzőképesség maximális fejlettsége

  • a markáns üzleti gondolkodásmód

  • az interperszonális kompetenciák széles körének magas szintű fejlettsége

  • képesség arra, hogy részinformációkból következetes és megfelelő színvonalú döntéseket tudjon hozni.

A szervezeti struktúrák várhatóan laposabbak lesznek, s az általános menedzsment iránti kereslet növekszik majd. A kevésbé hierarchikus elrendeződésű szervezetek munkatársai gyakran különféle projektek köré szerveződnek össze, ahol a felelősségi szintek is általában alacsonyabb szintre helyeződnek át – szakértő és vezető lehet egyazon személy. Azokban a pozíciókban, ahol korábban a megfelelő technikai és funkcionális kompetenciák erőssége elegendő volt a maga színvonalú teljesítményhez, a projektre szerveződő struktúrák miatt – most magas színvonalú vezetői tudásra és készségekre is szükség lesz. A korábbi ismeretek mellé felsorakozik a projektmenedzsment tudás igénye, válaszként a gyorsan változó piaci környezet igényeire.

Az autonómia horgonnyal rendelkezők csoportja mellett úgy tűnik a vállalkozói kreativitás iránt elkötelezettekre várnak még különösen jó

karrier lehetőségek a jövőben. Az új termékek és szolgáltatások iránti igény folyamatosan nő, az innováció elkötelezettjei, s az adott piac kiszolgálói tehát kiváltságos helyzetben lehetnek.

A világ számos országában tetten érhető egyre nagyobb mobilitás növekvő lehetőséget biztosít arra, hogy egy vállalkozó szellemű ember ott értékesíthesse tudását –termékét, ahol erre fizetőképes keresletet talál. Ezek az emberek ugyanakkor saját fejlesztéseik révén sok más munkavállaló lehetőségét is biztosíthatják, azáltal, hogy új munkahelyeket teremtenek számukra a régi, elavult, s akár csődbe ment cégek helyett.

Mindez a potenciális lehetőség ugyanakkor fontos feladatként is kirajzolódik az egyes államok gazdasági, stratégiai irányítása előtt, hisz az, hogy amely környezet lesz optimális, megbízható, s kellően kedvező feltételrendszert sugalló a jövőre nézve, az gyakran egy-egy kormány intézkedésein is erőteljesen múlik.

A szolgálat/elkötelezettség karrierhorgonyt szintén igen sok ember vallja magáénak, s létjogosultsága a növekvő méretű társadalmi problémák halmazának szempontjából is elvitathatatlan. A szociális problémák fokozódása nyomán számos országban új foglalkozások létre, s újfajta szervezetek is alakultak e kérdések hatékonyabb kezelése érdekében. Érdekes megfigyelni, hogy az utóbbi években miként növekszik ráadásul azon szervezetek, kezdeményezések aránya, ahol a szolgálat és a vállalkozói karrierhorgonyok kombinációját láthatjuk egy-egy személy, s akár a cég egyéb jellemzői esetében.

A felsorolásban utolsóként szereplő „állandó kihívás” karrier horgony jellemzője, hogy mindenkor egy kisebb csoportot jellemez a társadalomban csupán, s feltehetőleg ez, a jövőben is így marad, még ha létszáma növekszik is valamilyen mértékben.

Összefoglalás

Ha összegezni szeretnénk a változások fő tendenciáit, ami az egyes karrierhorgonyokat illeti, azt mondhatjuk, hogy valószínűleg mindegyik vonzó alternatíva marad a jövőben is, annak ellenére, hogy bizonyos elkötelezettségek megvalósítása akár problematikusabbá válhat. (lásd földrajzi stabilitás horgony pl.)

Egyértelmű környezeti elvárásként fogalmazódik meg ugyanakkor minden munkavállalóval szemben a magabiztosság, s annak egyéni felelősségen alapuló elemzése és mérlegelése, hogy a preferált karrierhorgonyokban megfogalmazott sajátos igények és szükségletek miként illeszthetők össze az aktuálisan rendelkezésre álló környezeti feltételrendszerrel.

Önellenőrző kérdések, feladatok

  1. Milyen összetevői vannak a karrierhorgonynak Schein modelljében?

  2. Milyen jellemzőkkel indokolná a karrierhorgony fontosságát, a karriertervezés szempontjából? Írjon le néhányat