Ugrás a tartalomhoz

Karriertervezés

Dr. Budavári-Takács Ildikó (2011)

Szent István Egyetem

9. fejezet - A karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggése egyéni és szervezeti szinten

9. fejezet - A karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggése egyéni és szervezeti szinten

Bevezető

Cél: a hallgató ismerje a karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggését egyéni és szervezeti szinten

Követelmény: a hallgató tudja értelmezni a munka–megfelelés lényegét munkáltatói-munkavállalói oldalról is.

A szervezetekben általában a karriert a vezetői beosztásba való kinevezés és az egyre magasabb beosztások jelentették. A karriertervezés alkalmazásának céljai azonban ezen túl mutatnak:

  1. Minden szervezet elsődleges érdeke, hogy meghatározó (vezetői és szakértői) munkaköreiben olyan munkatársai dolgozzanak, akik a munkafeladatokat a lehető legmagasabb szakmai színvonalon és a legeredményesebben tudják elvégezni.

  2. Határozott célja valamennyi szervezetnek, hogy a munkatársaiba fektetett erőfeszítéseinek, beruházásainak gyümölcsét maga arassa le a hatékonyabb szervezeti működésben, a nagyobb egyéni, illetve szervezeti teljesítményben.

  3. A munkavállalók számára viszont fontos, hogy világos perspektívát lássanak maguk előtt az adott szervezetben való érvényesülésükre, legyen lehetőségük az előrelépésre, és ezeket a lehetőségeket valamint az előrejutás feltételeit megismerhessék.

A különböző szervezetek ezeket a célokat csak akkor tudják elérni, ha a munkavállalóik részére biztosítják a képességeiknek, tudásuknak, tapasztalataiknak és ambícióiknak megfelelő munkakörök betöltését, és ehhez mellérendelik az egyéni vagy csoportos képzés keretében a fejlődés lehetőségeit. Az eddigiekből következik, hogy a szervezeti karrier tervezése megköveteli, hogy a vezetői funkciók között hangsúlyos szerepet kapjon a munkatársak menedzselése.

Mind a gyakorlat, mind a szakirodalmi megközelítések különböznek abban, hogy a tervezés megközelítésében minek szánnak prioritást: az egyéni vagy szervezeti célnak az egyéni szükségleteknek, vagy a szervezeti szükségleteknek, a képességeknek vagy egyéb más szempontnak?

A szervezeti-egyéni igények felmérése, összefüggése

A szervezeti karrierfejlesztési programok tartalma és kiterjedtsége szervezetenként más és más. Egyes szervezetek minden foglalkoztatottra teljes körű programokat készíttetnek, mások csak a teljesítményértékelés részeként foglalkoznak karrierfejlesztéssel. A legtöbb vállalat célcsoportokra készíttet programokat: például vezetőkre, nőkre, kisebbségi csoportokra.

A szervezeti igények felmérésének kiindulópontja a vállalat szervezeti filozófiája. Innen vezethetők le azok a konkrét célok, amelyek az alkalmazottak számára alapot nyújthatnak ahhoz, hogy saját elképzeléseiket a szervezetéhez igazíthassák.

Célszerű a szervezetben összeállítani a vezető pozíciók leltárát, mint a szervezet karrierszükségletét, a feltételezett változások felmérésével párhuzamosan megvizsgálni, hogy megvan-e a szervezetben a változtatáshoz szükséges erő, milyen ellenállással kell számolni a változtatások végrehajtásához.

A szervezeti igények felmérése szempontjából a középtávú (2-3 éves) feladatok a meghatározók, ezen belül is kiemelten a szervezet fejlődése szempontjából kritikusnak tartott pontok és változások. Ezekre építhetők később az eljövendő munkakörök, munkafeladatok, az ezek ellátásához szükséges kritikus képzettségek, készségek és gyakorlati tapasztalatok iránti igények. A munkafeladatok és munkakörök értékelése és rangsora alapján rajzolhatók meg a karrierpályák (Koncz, 1998).

Az egyes dolgozók munkájának elbírálásánál általában valamilyen teljesítményértékelési rendszert alkalmaznak. Célszerű a munka és magatartásértékelés, mert a vezetők így választhatják ki azokat a munkatársakat, akik képesek és hajlandóak egy magasabb követelményt támasztó munkakör betöltésére.

Az egyéni igények felmérése

Általánosságban elmondható, hogy a karriert megelőzi, egy karrier előkészítési szakasz, amelyet a munkába lépés követ, majd a korai, a közép, a kései karrier szakaszai következnek.

A karriert előkészítő fázis az építkezés szakasza, amelyben az iskolarendszer különböző fokozatait végigjárva az egyén felkészül a jövendő életpályájára.

Magyarországon a jellemző pályaválasztási trend a széles körben alkalmazható képzettség és a biztonság keresésének igénye: magasan kvalifikált szakmák választása vagy több, egymástól esetleg jelentősen eltérő foglalkozási területen szerzett szakmai képzés. A fiatalok és szülők igénye, hogy diplomával, lehetőleg többfélével rendelkezzék a fiatal.

Több vizsgálati eredmény szerint a rendszerváltást követően is igaz a megállapítás, hogy a családok kulturális szintje továbbra is meghatározó hatással van mind a gyerek tanulására, mind iskolai útjára. Nem csökkent, sőt növekedett az alsó rétegek súlyos információs hátránya, és a társadalmi rétegződés fokozott hierarchiája érvényesül a továbbtanulási útvonalak kiválasztásában is. A családok és az intézmények esetében is tovább erősödött a tanulmányi eredmény jelentőségének túlértékelése a pályatervezésben.

A munkába lépés szakaszában a munkáltató és a munkakör megválasztása a legfontosabb feladat, ebben a szakaszban zajlanak a felvételi beszélgetések, a napi munkarutin kialakítása.

A korai karrier alatt zajlik a munkahelyi szocializáció, amelynek során egymáshoz idomul (vagy sem) a szervezet és az egyén. E szakasz jellemzője a specializálódás, amelynek során az egyén egy adott munkakör szakértőjévé növi ki magát. A sikeres szocializáció eredménye a felkészülés a következő karrierszakaszra: ekkor történik a hosszabb távú karriercélok megfogalmazása az adott szervezetben, vagy kilépés a szervezetből.

A középkarrier szakasza a karriercélok felülvizsgálatának az ideje, amikor vagy megerősíthetők a korábbi célok, vagy más irányú célok kitűzése válik szükségessé. Ez a szakasz kínálja a gyökeres változtatás utolsó lehetőségét. A későbbiekben már a választott karrier megerősítése, szinten tartása zajlik, az eddigiektől gyökeresen eltérő karrierút választásának esélye és sikere egyre kisebb. A középkarrier szakaszában a specialisták generalistákká válnak.

A kései karrier időszakában a felhalmozott tudás átadására, az utánpótlás kinevelésére, a mentori tevékenység erősítésére, a visszavonulás előkészítésére helyeződik a hangsúly.

Lofquist és Dawis (1969, in: Wolff, Bosch, 1984) Személy - Munka- megfelelés modelljében („Person-Job fit” vagy csak röviden P-J fit modelljeként ismert (20.ábra)) ) jól tükröződik az összefüggés egyén és szervezet kapcsolódásában, amely befolyásolja a karriertervezést is.

A modell szerint a személy rendelkezik képességekkel, valamint szükségletekkel.

Munka- megfelelés modell

20. ábra. forrás: Lofquist és Dawis1969

A szervezet miközben követelményeket támaszt, ugyanakkor lehetőségeket is biztosít. A modell szerint két szálon fut az illeszkedési folyamat. Az egyik szál a személy, mint munkavállaló képességei és a szervezet által támasztott követelmények. Ha a megfelelés eredményes akkor az a szervezet elégedettségéhez vezet. A másik szál a szükségletek és lehetőségek közötti megfelelés mentén halad, amely eredményessége a személy elégedettségét biztosíthatja. Ha a két folyamat közül valamelyik is sikertelen, az mindkét fél részéről az elégedettség hiányát okozza, az érdemi kapcsolat megszakad köztük, azaz a személy új munkát kezd el keresni, a szervezet pedig a személyt nem alkalmazza, elbocsájtja vagy áthelyezi más munkakörbe. Ha viszont a folyamat sikeres, a kapcsolat megszilárdul, a személyt felveszik, véglegesítik.

A szerzőpáros kimutatta, hogy az elégedettség és a felvétel/véglegesítés között azoknál az embereknél magasabb a korreláció, akiknél a korábbi munkahelyükkel kapcsolatos elégedettség hiánya is magas volt, mivel ők késztetve voltak, jobb, megfelelő munkahely keresésére.

Éppen ezért a folyamatot nem statikusnak, hanem dinamikusnak tartják. Az alkalmazott munkája során tanul, tapasztalatokat szerez, tehát készségei folyamatos változásokon mennek keresztül. Ugyanígy a szervezet is folyamatosan alakítja követelményeit és a felkínált lehetőségeit. Fontos azonban az, hogy egy folyamatos egyensúlyi helyzetet tartsanak fenn.

A kétfajta közelítés alapján azonos végeredményre lehet jutni, tartalmilag azonban különbség van közöttük.

Az egyéni és a szervezeti szükségletek összekapcsolása

Az egyéni célok felmérésével párhuzamosan felmerül a kérdés, hogy a szervezet megfelelő teret nyújt-e, ki tudja-e elégíteni az egyén fejlődési igényét. A szervezeti szükségletek vizsgálatánál a fő szempont az, hogy a szervezeti célok elérése érdekében megfelelő munkaerőre van szükség.

A szervezet által megrajzolt jövőképhez és ennek munkaerő-igénybeli vetületeihez illeszkednek, illetve illeszkedhetnek az egyéni karrierfejlesztési elképzelések. A szervezeti szükségletek és az alkalmazottak felkészültsége közötti eltérések a teljesítményértékelés során kerülnek felszínre. Ezek megszűntetését olyan fejlesztési programokkal célozhatják meg, amelyek a szervezet képzési programjának alapinformációit nyújtják.

A karriermenedzsmentben a felső vezetés tagjainak nagy szerepe van. El kell fogadniuk, hogy az emberi tőkébe való beruházás csak hosszabb távon hoz eredményeket. Megvalósulásában szükség van a vezetők közreműködésére és a célokkal való azonosulására. Jó esetben a közvetlen munkahelyi vezető és a személyügyi vezető együtt alakítja ki a szervezeti karrierfejlesztési modellt. A két aspektus összehangolása során kell összehasonlítani, hogy az egyén meg akarja-e tanulni az elvárt viselkedési formákat, illetve, hogy a szervezet által elgondolt karrierterv összekapcsolható-e az egyén saját terveivel.

A kutatások kimutatták, hogy a karriertervezés azoknál az egyéneknél a leghatékonyabb, akiknek általában nagy személyes fejlődési igényük van, képesek arra, hogy keresztülvigyék a karriertervüket, és a múltban is sikeresek voltak. Ez nem jelenti azt, hogy csak néhány kiválasztott számára lehet elérhető a karriertervezés, ám a szervezeteknek ki kell választaniuk azokat az egyéneket, akiknél feltételezhetően a legnagyobb hatékonyságot lehet elérni.

A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a szervezet működésében: a körülményekhez való gyorsabb alkalmazkodás, szervezeti kultúra fejlődése, nagyobb termelékenység, gazdaságosabb erőforrás-kihasználás, imázs képviselete, lojalitás, célokkal való azonosulás. Az egyéni életben a karriert megelőzi, egy karrier előkészítési szakasz, melyet a munkába lépés követ, majd a korai, a közép, a kései karrier szakaszai következnek. A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a munkavállalók szintjén: folyamatosan fejlődő képességek, készségek, képességeknek, adottságoknak megfelelő munkafeladatok színvonalas elvégzése, ambícióknak megfelelő munkakörök ellátása, elégedettség, siker érzése, jó közérzet

Összefoglalás

A szervezeti karrier tervezése feltételezi, hogy a vezetői funkciók között még hangsúlyosabb szerepet kapjon a munkatársak menedzselése. A karriertervezés alkalmazásának céljai: olyan munkatársak dolgozzanak a szervezetben, akik a munkafeladatokat a lehető legmagasabb szakmai színvonalon és leghatékonyabban tudják elvégezni, a munkavállalók számára viszont az a fontos, hogy a szervezet világos perspektívával rendelkezzen.

A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a szervezet működésében: a körülményekhez való gyorsabb alkalmazkodás.

A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a munkavállalók szintjén: folyamatosan fejlődő képességek, készségek, képességeknek, adottságoknak megfelelő munkafeladatok színvonalas elvégzése, ambícióknak megfelelő munkakörök ellátása, elégedettség, siker érzése, jó közérzet.

Önellenőrző kérdések

  1. Mit jelöl meg a karriertervezés alkalmazásának eredményeként?

  2. A Munka- megfelelés modell szerint a szervezet elégedettségéhez mi vezet?

Ajánlott feladatok

  1. Gyűjtsön a netről cégek Küldetésnyilatkozatát! Elemezze abból a szempontból, hogy mit tartalmaz a szervezetre és mit az egyénre vonatkozóan? Hasonlítsa össze a témakörben leírtakkal!