Ugrás a tartalomhoz

Karriertervezés

Dr. Budavári-Takács Ildikó (2011)

Szent István Egyetem

13. fejezet - A karrier sikerességének értelmezése

13. fejezet - A karrier sikerességének értelmezése

Bevezető

Cél: a hallgató Ismerje meg a karrier sikerességének értelmezését

Követelmény: a hallgató foglalja össze a siker értelmezését egyéni-szervezeti megközelítésben

A siker és a teljesítmény minden emberi társadalomban fontos, a gazdasági és kulturális fejlődésben éppúgy, mint az egyéni jólétben. A sikeres alkalmazottak optimistábbak és kevésbé unatkoznak. Akik a sikertelenség miatt frusztráltak, inkább ki vannak téve az unalomnak és kiégésnek. Viszont a sikert és sikertelenséget nem mindig objektív nézőpontból ítéljük meg. Egy teljesítmény személyes értékelésének gyakran semmi köze a valósághoz. Például, ha egy dolgozó „százszázalékosan” teljesít, akkor ezt sikernek minősíthetjük - ha azonban három munkatársa „százöt” százalékot ér el, akkor már könnyen kudarcot valló dolgozóként tűnhet fel az adott személy. Néhányan mások mércéje alapján sikeresek, önmagukat azonban” csődtömegként” titulálják, mert olyasvalakivel hasonlítják össze teljesítményüket, akik tehetségesebbek vagy akár külső tényezők miatt többet teljesítenek. A sikereket könnyen alááshatják különböző nyomások például egy verseny előtt. A verseny adta szituációban teljesítményünket nem saját képességeink vagy fáradozásaink alapján ítéljük meg, hanem mások sikere alapján. Egy sikeres üzletember mondta a következőt: „Az idén többet kerestem, mint tavaly – de a társam még többet „Az ilyen meghatározás önpusztító lehet. Nem élvezik ki a saját sikereiket, mert egy nagyobb sikerrel összehasonlítva alábecsülik a jelentőségét. A versenymegszállottság egy olyan stressz, amitől néhányan sohasem tudnak megszabadulni. Ha a megkeresett jövedelmet vagy a szakmai kompetenciát nem a saját, hanem mások követelményeihez mérjük, akkor a legnagyobb siker sem elégít ki.

A teljesítmény és siker utáni hajsza akkor is önpusztító lehet, hogyha úgy uralja az ember életét, mint ahogy ez a következő megszólalásban látszik: „Évek óta csak a munkámnak éltem. Éjjel-nappal, a hétvégeken és az ünnepnapokon is dolgoztam, hogy kiépítsem az üzletem, és hogy pénzt keressek. Aztán szinte egy pillanat alatt világossá vált előttem, hogy nem ismerem a feleségemet és a gyerekeimet. Nincsenek igazi barátaim, mert a társasági életünk a potenciális vevőkre illetve az üzleti kapcsolatokra irányult. Az az érzésem, hogy az életem elment mellettem, miközben én nem a megfelelő dolgokkal foglalkoztam.” Egy ilyen szakmai élet kétszeresen is nyomasztó: egyfelől az állandó teljesítménynövelés késztetése következtében, valamint az élet kínálta örömök, jutalmak elmaradása miatt. A frissen végzettek munkába lépésének indulási csalódásait, buktatóinak jelenségét a quarterlife krízis fejezi ki a legjobban .Sokan úgy lépnek ki a munka világába, hogy túlságosan nagy- és erősen sikerorientált elvárásokat támasztanak, telve hamis képekkel az önérvényesítésben. Ha teljesül is a vágyott karrier, gyakran nem sikerül élhető tartalommal feltölteni a mindennapokat. A karriertudatos, életformájukban extra fogyasztásra törekvő fiatalok gyakran még éretlen személyiséggel túl gyorsan túl magas pozíciót szerezhetnek. A következmény lehet túlhajszoltság, munkamánia, serkentők alkalmi vagy rendszeres fogyasztása, gyors kiégés.

Ha a siker utáni hajsza az élet egyetlen értelmévé válik, akkor ez a stressz forrása lehet, és a kedvetlenség alapvető feltételeit hozza létre. Ahhoz, hogy egy sikert pozitív élménnyé tegyünk, meg kell tanulnunk a sikeres teljesítményeket élvezni, és ezeket az élményeket önmagunk részeként feldolgozni, mielőtt még új kihívásokkal állnánk szembe. Csíkszentmihályi „flow”, áramlat modelljében írja le ennek a folyamatnak a lényegét.

A flow arról szól, hogy mit élünk át az úton, amelyen igyekszünk valahová. Arra vonatkozik, hogy mikor érezzük magunkat jól. Az optimális élmény a teljes bevonódás az aktuálisan zajló cselekvésbe. Ha a pálya élménytartalma és a személyiség élményigénye egymásnak megfelel, akkor létrejön a lelki működés leghatékonyabb módja. Csíkszentmihályi Mihály (1998) olyan embereket ír le, akiknek csúcsélményeik vannak, akik elkötelezettséggel és lelkesedéssel vetik bele magukat az életbe vagy munkába. Azért tesznek valamit, mert kedvüket, örömüket lelik benne, nem pedig valamely külső cél érdekében. Nekik nincs igazán szükségük anyagi javakra, szórakozásra, hatalomra vagy hírnévre, hiszen jutalma a tevékenységéből származik. Természetesen ez nem jelenik meg ennyire tisztán, hiszen mindenkinek kell kötelezettségből, vagy szükségességből elvégezni olyan dolgokat is, melyekhez egyáltalán nem fűlik a foga. Fokozatok természetesen vannak. A sor egyik végén azok állnak, akik soha nem élik át azt, hogy valamit csakis a cselekvés kedvéért tegyenek. A sor másik végén, pedig azok, akik legtöbb cselekedetüket önmagában fontosnak és értékesnek tartják. Az ilyen élmények pontosan a monotonitás és a félelem közötti ideális állapotot foglalják el. Azokat az érzéseket, amelyeket közvetítenek.

Flow élményekként írta le Csíkszentmihályi (1997), amely megszünteti a különbségeket személy és környezete között, a múlt, jelen és jövő között (29. ábra). Ez az a jelenség, amikor annyira feloldódunk egy tevékenységben, hogy minden más eltörpül mellette, az élmény maga lesz olyan élvezetes, hogy a tevékenységet bármi áron folytatni akarjuk, pusztán önmagáért. Véleménye szerint a flow legjobb ismertetőjelei:

  • a cselekvés és a tudat összefolyása. A tudat a cselekvés folyamatára koncentrál, nem pedig annak elvégzésére, befejezésére. Egy másik ismertetőjel a figyelem kizárólagos koncentrációja az aktivitásra, minden más környezeti inger kizárásával.

  • önfeledtség anélkül, hogy elvesztenénk a kapcsolatot a fizikai valósággal; cselekvéskontroll, ennek a kontrollnak az aktív tudata nélkül; összefüggő, egyértelmű és egymásnak nem ellentmondó cselekvésigények és egyértelmű visszajelzések; külső célok vagy jutalmak utáni igény hiánya.

  • a Flow élmények az élet boldog pillanatai, és ha visszaemlékezünk rájuk, az aktuális boldogságérzet fontos determinánsai lehetnek: A "csúcsélmények” meghatározzák az élet értelmét, és egyetlen pillanat visszamenőleg az egész életre kihat.

  • úgy tűnik, a Flow tapasztalása a kedvetlenség ellentéte.

A Flow élményekben gazdag személyek kevésbé unatkoznak. Csíkszentmihályi szerint a Flow élmények egyes tevékenységekben nagyobb valószínűséggel lépnek föl, mint másokban. Ha ezek a tevékenységek a foglalkozás részei, akkor ez örvendetes. Ha az egyén nem ilyen szerencsés, akkor két dolgot tehet: az ilyen aktivitásokat megpróbálja bevonni a melléktevékenységeibe (úszás, kirándulás..). A másik, hogy a munkában olyan aspektusokat próbál felfedezni, amelyek teret nyitnak a Flow-élményeknek.

29. ábra. A flow. forrás: in Langer 2008,100

Az áramlat-élmény autotelikus, magában hordja jutalmát, mivel magasabb szintre emeli az életet. A pszichikai energia nem vész el külső cél szolgálatában, az Én így megerősödik, komplexitása nő.

A fizikai cselekvés áramlattá alakításának lépései:

  • általános cél, és ezen belül reálisan megvalósítható kisebb célok kitűzése

  • módot találni arra, hogy a kiválasztott célhoz képest mérhessük haladásunkat

  • az éppen végzett cselekvésre összpontosítani, finomítani a tevékenység adta lehetőségeket

  • az elérhető lehetőségek felhasználásához szükséges készségek kifejlesztése

  • ha a tevékenység kezd unalmassá válni, meg kell emelni a követelményeket.

Az autotelikus személyiség fogalma: mások számára elviselhetetlennek tűnő helyzetben is jól tudja érezni magát, mert rejtett cselekvési lehetőségeket fedez fel a maga számára. Ezek alapján a helyzettel összhangban lévő célokat tűz ki a maga számára, a fejlődést visszacsatolások révén figyeli, majd emeli a mércét, növeli a feladat komplexitását

Az autotelikus (önálló céllal rendelkező) Én kifejlesztésének szabályai:

  • célok kitűzése

  • belemerülés a tevékenységbe

  • arra figyelni, ami történik

  • megtanulni élvezni a közvetlen tapasztalatokat

A cél: az egész életet áramlat-élménnyé alakítani.

Lélektani megközelítésben a siker feltételei:

  1. képességek, lehetőségek, személyes készségek reális ismerete

  2. kellő tudatosság, ismeretek és motiváltság a jövendő pályára vonatkozóan

  3. jó verbális készség

  4. kommunikációs- és szociális ügyesség

  5. magas színvonalú frusztrációs tolerancia

  6. önbizalom, kellő önismeret

  7. pozitív gondolkodás, alkalmazkodó készség

  8. kellő involválódás a választott hivatásban

  9. magas szintű motiváció és küzdeni tudás

A személyiség működésében megfigyelhető, hogy az emberek általában a viselkedések hátterében fellelhető okokra történő következtetést miként vonják le, természetesen a siker megítélésében is fellelhető ugyanez a folyamat. Mi is ez? Ha látunk valakit valamilyen módon viselkedni, a fejünkben általában kialakul egy feltételezés a viselkedés okaira vonatkozóan. A másik ember viselkedése külső, vagy belső okokkal magyarázható. Példaként az alábbi eset, hogy milyen módon történik az oktulajdonítás, ha nem sikerül a felvételi beszélgetés. Ha a beszélgetést egy hétig tartó betegség előzte meg, akkor a sikertelenség külső oknak, a helyzetnek, vagyis a betegségnek tulajdonítható. Ha viszont semmiféle külső ok nem található viselkedés magyarázatára, valamilyen belső ok a felelős: vagy nem voltak meg a képességek a feladat elvégzéséhez, vagy hiányzott megfelelő erőfeszítés. Ilyen esetben nagyobb a negatív reakció lehetősége. Az egyén könnyen hajlik arra, hogy egy megfigyelt társ viselkedését inkább belső okoknak tulajdonítsa, ugyanakkor létezik egy ezzel ellentétes hajlam is, hogy saját viselkedését külső, helyzeti tényezőkkel magyarázza. Az egyén sajátmagával szemben gyakran „nagylelkű” a sikert általában belső okkal magyarázza, míg a kudarcot sokszor külső tényezőknek tulajdonítja, ez egy én-védő mechanizmus, az önmaga iránti elfogultság következménye. Így tudja fenntartani önbecsülését.

Szervezeti oldalról a sikeres kiválasztás-beválás követelményeit a munkaköri követelményprofilok rögzítik. Általában a követelmények két szintjét szokták leírni, ezek közül az első a fontosabb, ami a követelmény minimumot jelenti, legyen akár csak egy jelölt az adott munkakörre, ha ezt a szintet nem üti meg a teljesítménye, képtelen lesz ellátni a munkakört, nem vehető fel. Az alapvető követelményszint mellett meg szokták jelölni a preferált vagy kívánatos adottságokat is. Értelemszerűen annál jobb a szervezet általános pozíciója, minél több olyan taggal rendelkezik, akik ezen a preferált követelményszinten teljesítenek, ők lesznek azok, akik maradnak a szervezetbe.

Nagy kihívás volt annak a kérdésnek a megválaszolása is, hogy a munkateljesítmény, a sikeresség és a személyiségjellemzők közötti összefüggést milyen módszerekkel lehet kimutatni, hiszen a mindennapi élet, a munka világa ritkán biztosít jól strukturált teszt feltételeket. Az összefüggések keresése érdekében fejlesztett ki McClelland Daileyel (1973) közösen egy Viselkedés Interjú (Behavioral Event Interview -BEI) módszert. Ennek segítségével felmérték azokat a tulajdonságokat, amelyek a sikeres embereket jellemezték. A BEI lényegében arra kéri a vizsgálandó személyeket, hogy gondoljanak végig egy bizonyos munkával kapcsolatos helyzeteket, aztán részletesen írják le azokat. A következő kérdéseket teszik fel: Mi vezetett ehhez a szituációhoz? Mit gondol, mi fog történni? Mit csinálna ebben a helyzetben? Mi lesz a szituáció kimenetele? Egy másik módszer: a Kritikus Esemény Technika ( Critical Incidens Technique - CIT Flanangan 1954), amelynek az a lényege, hogy egy adott időszak kiemelkedően jó és rossz esetei alkotják az értékelés alapját az értékelt személy vonatkozásában. Egyik módszert sem alkalmazzák önállóan, kombinálják más egyéb módszerekkel a szervezetekben.

Ha nyilvánvalóvá válik, hogy mit követel meg a siker az egyéntől, akkor jó, ha az alkalmazott elkészít egy sajátos akciótervet (nyelvtanulás, informatikai ismeret stb.) ami segítí megvalósítani az egyéni és szervezeti sikereket. Ezzel az újonnan megszerzett tudatossággal - az erősségeikről és hiányosságaikról - a dolgozók felhasználhatják erősségeiket, hogy megvalósítsák a sikert, és hogy stratégiákat kreáljanak a felmerülő problémák áthidalására. Ezzel a fajta információval az alkalmazottak nemcsak az aktuális munkapozícióiknak körülményeit és kapcsolatait tudják fejleszteni, hanem egyúttal képesek kiválasztani a célokat és versengeni a magasabb pozíciókért, azáltal, hogy felismerik azokat a területeket, ahol aktíváik jobban érvényesülnek

A szervezetek részéről fontos lépés lehet tehát, ha az alkalmazottakat teszik meg saját sikerük felelőseivé. Azon dolgozók, akik felhatalmazást kapnak arra, hogy menedzseljék saját munka gyarapodásukat és teljesítményüket, hajlamosak nagyobb önelégedettségre, és több együttműködésre, valamint tevékenyebbek a hibakeresésben és problémák megoldásában. Végső soron, többet fektetnek abba, hogy hozzájáruljanak a vállalat hatékonyságához és nyereségéhez, mert tudják, hogy megvan a kompetenciájuk ahhoz, hogy befolyásolják a cégen belüli változásokat, és hogy előremozdítsák és kontrollálják saját karrierjüket

Ahhoz, hogy egy dolgozó megismerje és megértse a hiányokat és előnyöket a munkahelyi kapcsolatokban, fontos, hogy értékelje, hogy önmaga hogyan illeszkedik bele a vállalat kultúrájába

Összefoglalás

A legfontosabb kérdések közé tartozik a siker értelmezésekor, hogy milyen az egyén viszonya a teljesítményhez. A cél annak az áramlatélménynek az átélése, amelyben érzések, vágyak és gondolatok tökéletes összhangban állnak egymással. Átélhető ez az élmény akkor, ha a munkafeladat eredményes elvégzésére van esély. Ha sikerül összpontosítani arra, amit csinál. Ha a feladat céljai világosak és az azonnali visszacsatolás megvalósulhat. Amennyiben a cselekvést elkötelezettséggel, erőlködés nélkül sikerül végezni. Eközben érezhető a tevékenység feletti kontroll, és megszűnik a léttel való foglalkozás. A személyiség működésében megfigyelhető, hogy az emberek általában a viselkedések hátterében fellelhető okokra történő következtetést hogyan vonják le. A siker megítélésében is megfigyelhető ugyanez, a sikerre általában a belső okok adnak magyarázatot, míg a kudarcok sokszor a külső tényezőknek tulajdoníthatók.

Szervezetekben, ha nyilvánvalóvá válik, hogy mit követel meg a siker az egyéntől, akkor jó, ha az alkalmazott elkészít egy sajátos akciótervet, ami segít megvalósítani az egyéni és szervezeti sikereket. Ezzel az újonnan megszerzett tudatossággal - az erősségeikről és hiányosságaikról - a dolgozók felhasználhatják erősségeiket, hogy megvalósítsák a sikert, és hogy stratégiákat kreáljanak a felmerülő problémák áthidalására.

A szervezetek részéről fontos lépés lehet tehát, ha az alkalmazottakat teszik meg saját sikerük felelőseivé.

Önellenőrző kérdések:

  1. Mit fejez ki fejezi ki a legjobban quarterlife krízis?

  2. Mikor éljük át a flow élmnyét?

  3. A siker értelmezése a teljesítményünkhöz való viszonyuláskor milyen?

Ajánlott feladatok:

  1. A siker feltételeinek lélektani megközelítése alapján készítsen interjút egy 1 éve, egy 5 éve és 10 éve dolgozó személlyel!

  2. Hasonlítsa össze a kapott válaszokat? Mit vesz észre?