Ugrás a tartalomhoz

Karriertervezés

Dr. Budavári-Takács Ildikó (2011)

Szent István Egyetem

14. fejezet - Az önismeret

14. fejezet - Az önismeret

Bevezető

Cél: a hallgató ismerje föl az önismeret jelentőségét az önmenedzselésben

Követelmény:

  • a hallgató tudjon használni egy önismereti módszert,

  • a hallgató társadalmilag értékes önmegvalósítása érdekében tudjon célokat megfogalmazni,

  • a hallgató tudjon válaszolni a „Ki vagyok én?” kérdésre

Önmagunk menedzselése, az előrejutás, a versenyképesség döntően befolyásolja az egyén karrierjét. Mit jelent a „menedzselni” szó? A hétköznapi használatban olyan jelentéseket párosítunk, mint a„kézben tartani”, „vezetni”, „igazgatni”, „alakítani”, „intézni”, „gazdálkodni”, „felügyelni”,irányítani”, „szabályozni”, „végrehajtani”, „meggyőzni”, „kezelhetővé tenni”, „valakivel a versenyt felvenni” kifejezések.Az ember saját életének „menedzselése”, alakítása során gyakran épít élettapasztalataira, tudására. Mindemellett nem elhanyagolható saját magunk megismerése.

Az önismeret az, ami képessé teszi az embert arra, hogy hatékonyabban dolgozza fel a már rendelkezésre álló információkat. Ezek az információk a gondolatokról, érzésekről szólnak.

"A helyes önismeret - Bagdy E. megfogalmazásában - magában foglalja képességeink és lehetőségeink felismerését, ismeretét, a testi-lelki és társas valósághoz való értő igazodást, az alkalmazkodás egyéni és társas szempontból leghasznosabb ránk szabott módjainak ügyes megtalálását, az örömre és teljesítményre, alkotó kibontakozásra érett és változtatásokra nyitott életvezetés megvalósítását." Mit tehetünk a reálisabb önismeretért? Elsősorban szükségünk van tapasztalatszerzésre, önkipróbálási lehetőségek megteremtésére. A tapasztalatokból csak akkor tudunk igazán tanulni, ha nyitottakká válunk és kialakítjuk az önismereti munkához szükséges viszonyulásunkat, attitűdünket. (Attitűd: készenlét, viselkedéses és intellektuális beállítottság, amely a vágyakkal, véleményekkel, érzésekkel és ítéletekkel összefüggésben meghatározza az egyén adott helyzetben való reagálási módját.). Egyéni vagy csoporttagok által segített helyzetekben beazonosítjuk és összerendezzük érzéseinket, tapasztalatainkat, és végiggondoljuk azok illeszkedését a valós szituációhoz.

Schweder (1982) szerint az önismerethez a kultúra a társadalmi lét tíz területéről ad információt, amelyek alapján kialakulhat az önismeret magja. Az alábbi kérdésekre adott válaszok tartalmazzák a konkrétumokat arra a kérdésre „ Ki vagyok én?

  1. A személyes határ problémája: mi tartozik hozzám, és mi nem?

  2. A nemi identitás problémája: mi a férfi(as) kontra mi a nő(ies)?

  3. Az érés problémája: milyen felnőttnek lenni, és mi a gyermeki?

  4. A közös eredet problémája: kihez tartozom, ki az, aki megosztja velem ételét és ki nem?

  5. Az etnikum problémája: milyen szokásokhoz tartjuk magunkat, és mihez nem?

  6. A hierarchia problémája: miért osztoznak az emberek egyenlőtlenül az élet terheiből és javaiból?

  7. A természet avagy a kultúra problémája:mi az emberi, és mi az állati?

  8. Az autonómia problémája: független, függő vagy kölcsönösen függő vagyok-e?

  9. A statusz problémája: mit akarok én tenni és mit vár tőlem a csoport?

  10. A személyes védelem problémája: hogyn tudom elkerülni, hogy ne kelljen mindenki ellen háborúzni?

A munka-szocializáció is annál eredményesebb lesz akkor, ha kellő önismeretre építve minél nagyobb a megfelelés (az összeillés) a személy sajátosságai és az egyén által betöltött munkakör jellemzői között.

A legtöbb alkalmazott tisztában van vele, hogy bizonyos hatáskörük van, aminek ellátására szerződtették őket, mégis gyakran híján vannak azon ismereteknek, hogy a személyes viselkedési stílusuk miként gátolhatja munkahatékonyságukat, vagy hogyan befolyásolhat fontos munkakapcsolatokat .

Ha a viselkedés és képesség terén megfelel a munka követelményeinek, egy dolgozónak elő kell tudni mozdítania és fenn kell tudni tartania sikeres kapcsolatokat bizonyos kulcsfontosságú személyekkel - ilyen a főnök; a kritikus csoporttagok; az olyan emberek, akikért felelősek; a bel- és külföldi fogyasztók -, azokkal, akiktől munkája sikere függ. Ezek a kritikus kapcsolatok, amik a különbséget jelenthetik siker és bukás között. Azon alkalmazottak, akik felismerik és megértik mi a megfelelő viselkedési stílus, vagy dacolnak a legfontosabb munkatársak stílusával, jobban képesek a stratégiákat irányítani és fejleszteni a kompatibilitás pótlására és javítására.

Ahhoz, hogy egy dolgozó megismerje és megértse a hiányokat és előnyöket a munkahelyi kapcsolatokban, fontos, hogy értékelje, hogy önmaga hogyan illeszkedik bele a vállalat kultúrájába.

Ha nyilvánvalóvá válik, hogy mit követel meg a siker az egyéntől. Akkor jó, ha az alkalmazott elkészít egy sajátos akciótervet, ami segít megvalósítani az egyéni és szervezeti sikereket. Ezzel az újonnan megszerzett tudatossággal - az erősségeikről és hiányosságaikról - a dolgozók felhasználhatják erősségeiket, hogy megvalósítsák a sikert, és hogy stratégiákat kreáljanak a felmerülő problémák áthidalására. Ezzel a fajta információval az alkalmazottak nemcsak az aktuális munkapozícióiknak körülményeit és kapcsolatait tudják fejleszteni, hanem egyúttal képesek kiválasztani és versengeni magasabb pozíciókért, azáltal, hogy felismerik azokat a területeket, ahol aktíváik jobban érvényesülnek

A szervezetek részéről fontos lépés lehet tehát, ha az alkalmazottakat teszik meg saját sikerük felelőseivé. Azon dolgozók, akik felhatalmazást kapnak arra, hogy menedzseljék saját munka gyarapodásukat és teljesítményüket, hajlamosak nagyobb önelégedettségre, és több együttműködésre, valamint tevékenyebbek a hibakeresésben és problémák megoldásában. Végső soron, többet fektetnek abba, hogy hozzájáruljanak a vállalat hatékonyságához és nyereségéhez, mert tudják, hogy megvan a kompetenciájukahhoz, hogy befolyásoljál a cégen belüli változásokat, és hogy előremozdítsák és kontrollálják saját karrierjüket.

Az önismeretnek nagy jelentősége van a különböző teljesítménykrízisek idején. Ilyen helyzet alakulhat ki az alábbiakban felsoroltakkor:

  1. munkanélküliség

  2. alkalmazkodási zavar

  3. nehezített beilleszkedés a hierarchiába, a nagyvállalat életébe

  4. túlhajszoltság, munkahelyi stressz

  5. önértékelési zavar

  6. szorongás, depresszió, egyéb pszichés betegség

  7. testi betegségek, hanyatlás, öregedés

  8. egyéb élethelyzeti krízis

  9. pozíció, elvárások, tudás, személyiség összeférhetetlensége

  10. család (magánélet) és karrier konfliktusa (munkaalkoholizmus) negatív gondolkodás, félelem a sikertől

Az önismereti munkához szükséges viszonyulás, az attitűd

Ez a következőket foglalja magába:

Az első feltétel: önmagunk szeretetteljes elfogadása. „Az elfogadás higgadt és elemző tudomásulvételt jelent, a valóság tiszteletét, legyen az bármilyen, talán éppen olyan, hogy változtatni akarunk rajta önmagunk szelíd elfogadásán belül a szigorú törekvést, hogy változtassunk azon, amin érdemes változtatni” (Popper 1981.14.o.)

Érzéseink és gondolataink a mienk, önmagunk alakítottuk ilyenné és a mi kezünkben van a hatalom és a felelősség ezek befolyásolására is. Ezért is fontos, hogy amikor érzéseinket, véleményeinket, gondolatainkat megfogalmazzuk, akkor ne az általános alanyt, például „az ember”, hanem egyes szám, első személyt használjuk. Például „én úgy gondolom”, „ nekem az az érzésem”. Ezzel azt is jelezzük, hogy vállaljuk saját magunkat és önmagunkért a felelősséget. Mások másképpen érezhetnek, gondolkodhatnak, mint mi, és ez a természetes.

Legalább önmagunkhoz legyünk olyan őszinték, amennyire el tudjuk vállalni azt. A konkrét helyzetben pedig mérlegelhetjük, hogy az önmagunkról tudott dolgokat milyen mértékben tudjuk, akarjuk illetve tartjuk érdemesnek megmutatnunk a többi ember számára.

A múlt és a jelen eseményeit és saját érzéseinket konkrétan fogalmazzuk meg. Például:

„Itt és most„ vagy „ott és akkor”. Gyakran sok félreértést okoz az, ha az idői síkok, a határok, valamint a konkrét tapasztalatok és az azokból levont következtetések összekeverednek, összemosódnak.

A másik személy irányában kialakított beleérző, megértő, empátiás viszonyulás hozzásegít minket ahhoz, hogy sok információt legyünk képesek átvenni és tudatosítani társainkból és társainkról, valamint arról, hogy érzelmileg és gondolati-tartalmi szinten ők hogyan viszonyulnak hozzánk. Az empátia a feltétele a másik ember elfogadásának is, hiszen ekkor egyedi képet kapunk róla, szemben a sztereotípiák (erre a fogalomra még ebben a fejezetben visszatérünk!) és az előítéletek vezérelte képpel, amely mindig általánosításokból indul ki.

Ha el tudjuk fogadni, hogy az érzéseink és gondolataink a mieink, akkor azt is könnyebb lesz, hogy másoknak is joguk van érezni, gondolkodni, és az az övék. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy teljesen egyet kellene érteni vele. Ez már a mi mérlegelésünk Tiszteletteljes viszonyulásunkat fejezzük ki azzal, hogy a minősítő „te-közlések”, például „ tévedsz és nem vagy őszinte” helyett „én közléssel” reagálunk.

Például „úgy gondolom, hogy másként fogjuk fel a dolgot” (Gordon 1989).

Ezeknek az elveknek és attitűdöknek az elfogadása jelentősen hozzájárulhat azoknak a konkrét önismeret-növelő eszközöknek, eljárásoknak a sikeres alkalmazásához, amelyeket kiválasztunk, vagy amelyekhez módunk van hozzájutni.

Érdemes belegondolni a következőkbe:

  1. Milyen csoportokhoz (nem , életkor, foglalkozás, stb.) tartozom, milyen hatással van rám, tudom –e magam függetleníteni ezek társadalmi megítélésétől, presztizsétől? Van –e módomban és akarok-e más csoportokhoz tartozni?

  2. Mennyire tudtam azonosulni a tőlem elvárt illetve az általam elvállalt szerepeimmel, mely szerepeket érzek közel magamhoz, mely szerepeim között húzódnak meg konfliktusok?

  3. Tetteimen keresztül milyen társadalmi értékeket közvetítek, mutatok, és ezek egyeznek –e azzal, amit tudatosan is vállalni akarok, tudok? Milyen számomra fontos dolgok vezérlik viselkedésemet?

  4. A múltam mely eseményeit tartom meghatározónak? El tudom –e fogadni a múltamat, vagy szívesen letagadnám? Látok –e összefüggést a múlta – jelenem – jövőm között?

  5. Milyen aktuális fő-és végső célok vezérelnek? Milyenné szeretnék válni? Mit tehetek ennek érdekében?

  6. A társak viselkedésében visszatükröződik az, ahogyan ők látnak. Ha többet mernék, tudnék meglátni és tudatosítani ezekből a visszajelzésekből, akkor mit tanulhatnék magamról?

Az önismeret fejlesztésének egy eszköze

Az önismeret fejlesztésében van egy. alapvető fogalmi keret, mely S. Miller, E.S. Nunally és D. B. Wackman nevéhez fűződik, s amit önismereti keréknek neveztek el. Ez arra a kérdésre segít felelni, hogy hogyan lehet fejleszteni a személyiséget.

30. ábra. forrás: Rudas 1990

Az önismereti kereket a következőképpen kell értelmezni:

Az érzeten az érzékszervek révén szerzett adatokat lehet érteni. Például amit látunk, hallunk, szagolunk, ízlelünk. Ilyenkor leíró jellegű kijelentéseket szoktunk tenni. "Látom, hogy helyeselve bólogat az ajánlatomra." "Hallom, hogy az Ön hangja elhalkult."

Az értelmezés során jelentést tulajdonítunk az érzéki adatoknak A múltbeli tapasztalatok, értelmezések szűrőjén keresztül a jelenbéli információkat értelmezzük Ilyenkor kijelentő mondatokban beszélünk. "Azt hiszem, érti, mire gondoltam."

Az érzés érzelmi, indulati állapotunk megtapasztalása. Az érzetekre adott válaszként jelentkezik, de nem gondolati, logikai jellegű. "Az az érzésem, valami felizgatta Önt."

A szándékban utalunk arra, amit akarunk, amit kívánunk. Kifejeződhet benne az is, hogy milyen következtetést vonunk le mások akaratáról. "Szeretném Önt megnyugtatni." Azt hiszem, Ön azt szeretné, hogy hagyjam abba a további bemutatást."

A cselekvés viselkedéses választ jelent. Teszünk valamit a kapott érzéki adatok, a tulajdonított jelentések, érzékek és szándékok alapján. Ez a cselekvés lehet szóbeli vagy nonverbális. Cselekvés az, hogy felállok a tárgyalóasztal mellől. Cselekvés az izgatott üzlettársam megnyugtatása.

Az önismereti kerék alkalmazása segít az önismeret folyamatában. Ha az öt kategória információi nem függnek össze egymással, előfordulhat olyan viselkedés, ami nem a helyes önismeretet fejezi ki, a kommunikáció hiányos vagy nem hiteles lesz. Nézzünk erre konkrét példákat!

  • Az egyik hiányos változat: az értelmezés – cselekvés. Ebben a helyzetben az történik, hogy az adott személy ítélkezik, határozottan vélekedik és cselekszik. Nem tisztázza, nem tudatosítja viszont az érzéseket, szándékokat. Ezekre az emberekre gyakran mondják azt, hogy nagyon magabiztosak, önteltek és teljesen értetlenül állnak olyan helyzetekkel szemben, amikor munkatársaik, barátaik elfordulnak tőlük. Ha megmaradnak ennél a hiányos változatnál, nem jönnek rá, mit rontottak el.

  • A második változat: értelmezés – érzés – cselekvés. Itt hiányzik a külső világ , a többi ember ingereinek a felvétele, érzékelése, Az ilyen ember sokat foglalkozik a saját érzéseivel töpreng, cselekszik, de másokat nem igen vesz számításba.

  • A harmadik változat: érzékelés –érzés – cselekvés. Ebben az esetben kimarad a gondolkodás és az ezzel összefüggő tudatos szándék. Az ilyen emberek csak érzelmileg reagálnak, indulatból cselekszenek. Ezt aztán gyakran követ megbánás, majd kezdődik minden előröl. Negyedik változat: értelmezés-érzés. Itt nincs jelen a cselekvés. Nagy gondolati és lelki gazdagság jellemezheti az ilyen embert, de nincs aktivitás.

Az önismereti kerék a változások hogyanjára ad segítsége, tehát az egyéni hatékonyságot növeli a használata, ismerete. A továbbiakban nézzük át, melyek azok az emberi sajátosságok, amelyek befolyásolják ennek a módszernek a használatát.

Az egyéni célok megfogalmazása

Míg a szervezeti célok megfogalmazásában és megjelenítésében a munkaerő-tervezés keretében kellő tapasztalat halmozódott fel nálunk is, az egyéni célok körvonalazásában hiányzik a tapasztalat. Az egyének karrieraspirációja iskolázottságuktól, koruktól, nemüktől, családi állapotuktól és személyiségüktől függ. Mint azt már korábban olvashattuk a kor függvényében az egyéni életpálya különböző szakaszai különülnek el, minden szakasznak megvannak a sajátosságai. Az eredményes karrierfejlesztés azt feltételezi, hogy mindegyik szakaszban az adott szakasz követelményeinek megfelelő karriercélt tűzzön ki az egyén. Az egyéni karriercélok megfogalmazásának egyik veszélye, hogy nem az egyéni fejlődési- fejlettségi szakasznak megfelelő karriercélokat fogalmaz meg az alkalmazott. Az egyéni karriermenedzsment nagyfokú önismeretet, reális szakmai tervet és következetes cselekvést feltételez. Az egyéni karriercélok megfogalmazását különböző módszerek segítik. Felhasználható a naplóírás, az egyéni történet leírása, az álmok lejegyzése, a munkaértékek rangsorolása, az erős és a gyenge pontok feltérképezése, az elérni kívánt életstílus vázolása

A karriercélok megfogalmazásával szemben különböző követelmények állíthatók, amelyeket az angolszász szakirodalom SMART rövidítéssel jelöl. A karriercéllal kapcsolatos elvárások a következőkben fogalmazhatók meg:

  • legyen jellegzetesen az egyénre szabott, kellően részletes és konkrét (Specific),

  • legyen mérhető (Measurable),

  • legyen reális és kellő feszítettséggel elérhető (Attainable),

  • legyen lényeges és meghatározó (Relevant),

  • legyen határidőhöz kötött (Time frame)

Az egyéni célok megfogalmazása eltér a szervezeti céloktól, hiszen mint olyan minden egyes embernél különbözhet, és nélkülözi azt a tapasztalatot, ami például egy vállalatnál az évek során felhalmozódhatott. Az egyéni célok különbözhetnek a kortól, nemtől, iskolázottságtól, családi állapottól stb. Azt viszont megállapíthatjuk, hogy a kor függvényében különböző szakaszokat különíthetünk el az egyéni karrierpályán belül, és ezeknek mindegyiknek megvannak a maguk sajátosságai. Az eredményes karrierfejlesztés azt feltételezi, hogy mindegyik szakaszban az adott szakasz követelményeinek megfelelő karriercélt tűzzön ki az egyén.

Összefoglalás

Az önismeret az, ami képessé teszi az embert arra, hogy hatékonyabban dolgozza fel a már rendelkezésre álló információkat. Ezek az információk a gondolatokról, érzésekről tudósítanak. A helyes önismeret " - Bagdy E. megfogalmazásában- "magába foglalja képességeink és lehetőségeink felismerését, ismeretét, a testi-lelki és társas valósághoz való értő igazodást, az alkalmazkodás egyéni és társas szempontból leghasznosabb" ránk szabott" módjainak ügyes megtalálását, az örömre és teljesítményre, alkotó kibontakozásra érett és változtatásokra nyitott életvezetés megvalósítását." Mit tehetünk a reálisabb önismeretért? Szükség van tapasztalatszerzésre, önkipróbálási lehetőségek megteremtésére, nyitottságra helyes, attitűdre. Az önismereti munkához szükséges megfelelő viszonyulás a következőket foglalja magába: szükség van önmagunk elfogadására, vagyis vállaljuk saját magunkat és önmagunkért a felelősséget, legyünk olyan őszinték, amennyire el tudjuk vállalni azt, a múlt és a jelen eseményeit és saját érzéseinket konkrétan fogalmazzuk meg, legyünk empatikusak, tiszteletteljesen viszonyuljunk a másik emberhez. Az önismeret fejlesztésében van egy. alapvető fogalmi keret, amelyet önismereti keréknek neveztek el. Ez arra a kérdésre segít felelni, hogy hogyan lehet fejleszteni a személyiséget. Az önismereti kerék a következőket tartalmazza: érzet, értelmezés, érzés, szándék, cselekvés. Az értelmezést befolyásolhatja az, hogy a cselekedeteinket megpróbáljuk valamilyen okra visszavezetni. A karriercélok megfogalmazásával szemben különböző követelmények állíthatók, amelyeket az angolszász szakirodalom SMART rövidítéssel jelöl. A karriercéllal kapcsolatos elvárások a következőkben fogalmazhatók meg: legyen jellegzetesen az egyénre szabott, kellően részletes és konkrét (Specific), legyen mérhető (Measurable), legyen reális és kellő feszítettséggel elérhető (Attainable), legyen lényeges és meghatározó (Relevant), és legyen határidőhöz kötött.

Önellenőrző kérdés

  1. A SMART jelentése mi konkrétan?

  2. Az önismereti kerék lényege mi?

  3. Mit tehetünk a reálisabb önismeretért?

Ajánlott feladat

  1. „Ki vagyok én?”-válaszoljon erre a kérdésre , ha egy ismeretlen teszi fel ezt a kérdést egy baráti társaságban,

  2. ha készül a felvételi beszélgetésre,

  3. ha szakmai környezetben kérdezi meg Önt egy „kolléga”!

  4. Készítsen akciótervet a SMART alapján!