Ugrás a tartalomhoz

Pályaorientáció

Dr. Kenderfi Miklós (2011)

Szent István Egyetem

8.2. Információszerzés (tájékozódás, interjú, álláskeresési technikák)

8.2. Információszerzés (tájékozódás, interjú, álláskeresési technikák)

Keresgélés álláshirdetések között. Forrás: www.samlingsolution.hu

Bevezető

A megszerzett tudás, képzettség birtokában az egyén legfontosabb célja és feladata a megfelelő munkahely, megfelelő állás felkutatása, ami a mai gazdasági, társadalmi viszonyok között gyakran nehéz, esetenként szinte reménytelen feladatnak tűnik.

A munkaerőpiac igényei mellett nem lehet figyelmen kívül hagyni azokat az egyre bonyolultabb elvárásokat, amelyeket a munkáltatók napjainkban megkívánnak a munkára jelentkezőktől. A sikeres álláskeresés és elhelyezkedés ma már megfelelő szintű tájékozottság, tudatos, tervszerű és gondos előkészület nélkül nehezen képzelhető el.

Az évek óta tartó nyílt munkanélküliség azt eredményezi, hogy általában a munkaadók diktálják a feltételeket. Rendkívül sokrétű igényt támasztanak a leendő munkavállalóikkal szemben a végzettségen, a szakképzettségen, a nyelvtudáson át a külső megjelenésig és a személyes elvárásokig. Azok a munkavállalók számíthatnak kedvezőbb helyzetre a munkaerőpiacon, akiknek olyan a szaktudásuk van, amely konvertálható, (tovább) fejleszthető, legalább társalgási szinten beszélnek egy vagy két idegen nyelvet és értenek a számítógép használatához. Közülük is azt az álláskeresőt fogja a munkaadó kiválasztani, akinek viselkedését, külső megjelenését elfogadhatónak tartja a személyes találkozás, felvételi interjú alkalmával.

Ebben a tananyagrészben a tanulók megismerik álláskereséshez szükséges legfontosabb ismereteket, mint a tájékozódást, célállás megfogalmazását, munkáltatók és munkavállalók ellentétes keresési szokásait, az önéletrajz- és motivációs levél megírásának szempontjait, a munkáltatókkal való kapcsolatfelvétel formáit, valamint az állásinterjúk típusait, az azokon való részvétel fő szempontjait.

Az álláskeresés lépései

Az álláskeresés során az egyik legfontosabb lépés, a célállás meghatározása, vagyis annak eldöntése, hogy milyen munkakört, milyen feladatot kívánunk ellátni a jövőben. Különösen fontos és lényeges lépés ez a pályakezdők esetében, hiszen meghatározza a további pályafutást, a karriert. Több kérdést kell végig gondolni az elhelyezkedéssel kapcsolatban:

  • El tudom képzelni magam ezen a szakterületen, vagy valamely részterületén, szakirányban? Mennyire fontos ez nekem?

  • Megtaláltam a szakmai kihívást? Mennyire fontos ez nekem?

  • A szakmámban legalább 10-15 évet el kell töltenem, de akár 38-40 évet is. Vannak kérdéseim, ötleteim a szakterületen? Mennyire fontos ez nekem?

  • Legalább egy „minimálisan megfelelő” anyagi színvonalat el szeretnék érni, vagy magasabbat? Mennyire fontos ez nekem?

  • A Fővárosban, vagy vidéken szeretnék dolgozni? Esetleg külföldön? Van ott igény a munkámra? Mennyire fontos ez nekem?

A célállás meghatározása, megalapozhatja az álláskeresési folyamat sikerét. Az álláskeresés során módosíthatjuk, bővíthetjük a célállások körét, ezzel az elhelyezkedési esélyeink is növekednek. A célállás meghatározásának szempontjai a képzettség, felkészültség, de további támpontokat adhatnak pl. a szakmai gyakorlatok, a kedvelt tárgyak, az idegen-nyelvismeret, illetve a korábbi szakmai- és munkatapasztalatok, még ha nem is teljesen illeszkednek megszerzett szakképesítéshez.

Következő szempont a rokon területek számba vétele. Vagyis annak felsorolása, hogy adott képzettséggel, felkészültséggel mely munkakörök láthatók el, illetve melyek azok a rokon területek, amelyek betanítással, továbbképzéssel, utánajárással betölthetőek. Ugyanakkor nem szabad azt sem figyelmen kívül hagyni, milyenek a munkaerő-piaci igények. Vagyis mekkora a kereslet és kínálat az adott szakterületen, milyen anyagi színvonal várható el a kezdő pozíciókban, majd később a szakmai tapasztalatot feltételező pozíciókban? Területi mobilitással megfelelőbb állást találhatunk-e? Érdemes számításba venni a jövőt, későbbi terveinket is, vagyis a továbbfoglalkoztatási, előrejutási lehetőségeket. Mindezek együttesen határozzák meg, befolyásolják a célállás megnevezését.

Az eredményes álláskeresés érdekében érdemes több célállást megfogalmazni, amihez elengedhetetlenül hozzátartozik a munkaerőpiac vizsgálata, a különböző cégeknél használt azonos, vagy nagyon hasonló munkakör-megnevezések feltérképezése, a különböző ágazatok (ipar, szolgáltatás, mezőgazdaság), területek (termelés, személyi szolgáltatás), vállalat típusok, konkrét cégek, költségvetési intézmények vizsgálata, hirdetéseik elemzése. A cél meghatározása, vagyis annak eldöntése, hogy milyen, képességeinknek és jövőképünknek megfelelően munkakört, feladatokat szeretnénk ellátni a jövőben.

A célállás megfogalmazása után következő feladata az elképzeléseinkbe illeszkedő állások felkutatása minden lehetséges fórumon - például online portálok, állásbörzék, személyzeti tanácsadók, a vállalatok saját karrier oldala stb. A személyes kapcsolatok feltérképezése is fontos, hiszen az állások egy részét nem hirdetik meg sehol, a rejtett álláspiac lehetőségeinek kiaknázásához pedig csak az ismerősök segíthetnek hozzá.

Szegedi (2001) az alábbi állásinformációs forrásokat különítette el:

  • Tájékozódás a munkaügyi szervezettől

  • Barátok, rokonok, ismerősök, szomszédok (kapcsolati háló)

  • Előző munkaadók; korábbi: tanárok, pedagógusok, szakoktatók

  • Álláshirdetések az újságban

  • Az újságok üzleti rovatai

  • Üzleti telefonkönyv / Arany Oldalak

  • Szaknévsor, vállalatok jegyzék

  • Bevásárlóközpontok hirdetései

  • Szakmai szervezetek (Kamarák, alapítványok)

  • Új épületek hirdető táblái

  • Internet

A pályaválasztási döntés meghozatala többnyire az egyén személyi jellemzői (érdeklődése, képességei…) alapján jön létre, sok esetben kevéssé veszi figyelembe az adott foglalkozás munkaerő-piaci helyzetét. A munkaerőpiacon egyes szakmákból túlkínálat jelentkezik, az elhelyezkedési lehetőségek korlátozottak, mások hiányszakmaként jelennek meg, így ezen foglalkozások képviselői számára nem jelent különösebb gondot az elhelyezkedés.

Az álláskeresés során fontos információ számunkra, hogy a munkáltatók hogyan, milyen módszerekkel igyekeznek betölteni a megüresedő álláshelyeket. Abból kell kiindulni, hogy a munkáltató érdeke az, hogy minél rövidebb idő alatt, a legkisebb humán kapacitás és költségráfordítás igénybevételével megtalálja a legalkalmasabb munkaerőt. A leggazdaságosabb módszer a régi munkatárs megkeresése, illetve a kapcsolatokon (a vezetés vagy munkatársak ajánlása) keresztüli kiválasztás. Ezt követi a korábbi jelentkezők önéletrajzának áttekintése. A korábbi jelentkező lehet olyan, aki egy előző álláshirdetésre jelentkezett, vagy spontán módon kereste meg pályázatával a céget.

A fentiek alapján kisebb a valószínűsége, hogy munkaerő közvetítő iroda, állásbörze, az interneten, vagy a nyomtatott sajtóban álláshirdetés alapján történik a munkaerő kiválasztása, felvétele. Egy felmérés során azt állapították meg, hogy a munkahelyek körülbelül 15-20%-át hirdetik csak meg, a többi a fent leírt módszerekkel kerül betöltésre. Az álláskeresés során tehát esélyeinket növeli, ha figyelembe vesszük a munkáltatók keresési szokásait is.

Az alábbi úgynevezett „fordított piramis” a munkáltatók és munkavállalók ellentétes keresési szokásait szemlélteti, mely figyelembe vétele rendkívül fontos lehet az álláskeresés folyamatában.

Fordított piramis. Saját forrás

A kívánt álláshely megpályázásához a munkát keresőnek önéletrajzot kell készítenie (http://www.ungvarszky.hu/mintak.php). Az önéletrajzok három típusát említi a szakirodalom:

  1. funkcionális (más szóval szerepközpontú),

  2. kronologikus (más szóval időrendi),

  3. hibrid (más szóval kombinált).

Funkcionális önéletrajz: az egyes képességek és elért eredmények hangsúlyozására koncentráló önéletrajz szerkezet. Használata ajánlott pályamódosításnál, vagy ha szakmai múltunk egymástól teljesen eltérő irányba csapong. A munkáltatók adatai és a munkaviszony dátumai a klasszikus funkcionális önéletrajzban nem jelenik meg, de ezt a szabályt ajánlott megszegni, mert a fenti adatok hiányában bizalmatlanság alakulhat ki a pályáztatóban.

Kronologikus önéletrajz: a leggyakrabban alkalmazott önéletrajz típus. A tanulmányokat és a szakmai múltat fordított idősorrendben felsoroló önéletrajzi szerkezet. A klasszikus kronologikus önéletrajz szabályait érdemes átlépni és kibővíteni néhány új elemmel pl. a célok meghatározása. A karriercél meghatározása ne legyen hosszabb 2-3 mondatnál és ügyeljünk, hogy ne sablonszöveget használjuk! Szakmai céljainkat bővebben a motivációs levélben fejtsük ki.

Hibrid (kombinált) önéletrajz: optimálisan egyesíti a kronologikus önéletrajz formai megjelenését a szerepközpontú (funkcionális) önéletrajz rugalmas elrendezési lehetőségével.

Ami a 3 típust illeti, azt felfedezhetjük, hogy a „szakmai pályafutás” tekintetében van különbség. A funkcionális arra jó, hogy a szakmai életút során szerzett jártasságokat (munkakör, felelősségek, értékpontok, eredmények) tetszőleges (azaz nem a kronologikus által meghatározott) sorrendben tüntethetjük fel, illetve elfedhetjük a kronologikus önéletrajzban feltáruló időrendi hézagokat.

Plusz külön típusnak vehetjük az utóbbi időkben gyakran használt illetve elvárt európai önéletrajzot.

Az „amerikai”, mint külön típus nincs, a blokkos, azaz nem szöveges formát nevezzük ennek, amelyben mindenképpen van nyitó gondolatsor, visszamenőleges a kronologikus sorrend – az amerikaiak rezümének nevezik az önéletrajzot, azaz ha valahol rezümét kérnek, az nem egy eltérő forma, hanem a cég amerikai szóhasználattal él). Az európai önéletrajz a meglévő készségeket, képességeket, elvégzett tevékenységeket, gyakorlatokat kompetenciák köré csoportosítja (társas-, szervezési-, műszaki-, számítógép-felhasználói-, művészeti-, egyéb készségek és kompetenciák.

Újabb önéletrajz típus a kreatív önéletrajz. (http://www.profession.hu/oneletrajz/kreativ-magyar)

A megcélzott álláshely elnyeréséhez a „belépő” a jól szerkesztett önéletrajz. A jó önéletrajz jellemzői a következők:

Informatív: Minden olyan fontos információt tartalmazzon, ami egy munkakör elnyerése szempontjából fontos.

Jól szerkesztett: Formai jegyeiben is képviselje azt, aki írta.

Figyelemfelkeltő: Reklámértéke van, − azaz ne egy legyen az ezerből!

Rövid, tömör: Ne elolvasásra, hanem átolvasásra készüljön, első ránézésre kiragadható legyen belőle a lényeg.

Munkaeszköz: Maradjon rajta hely a jegyzeteléshez.

Nem konzerv: Alkalmazkodjon a pályázati kiírás elvárásaihoz.

Aktuális: A dátummal is jelezzük, hogy most készült.

Hiteles: Írjuk alá!

Az alábbiakban néhány tanácsot fogalmaztunk meg az önéletrajzok készítéséhez:

  • Számítógéppel és szövegszerkesztővel készítsük az önéletrajzot, kivéve, ha kifejezetten kézzel írtat kérnek.

  • Ne használjunk színes papírt, színes betűket, különleges vagy díszítéses betűtípust.

  • Tagolt, részekre osztott iromány legyen, ne egybefolyó regény.

  • Csak minimális információkat írjunk bele azokról a tevékenységekről, amelyek nem kapcsolódnak az álláskereséshez. A hobbi, szabadidő-eltöltés ismertetéséről megoszlanak a vélemények.

  • Életpályánktól függően egy-két, maximum három oldal – 12-es 13-as betűmérettel megírt – terjedelmű legyen az önéletrajz. Nem szerencsés túl hosszúra és részletesre írni.

  • Kerüljük el az elütéseket, érdemes helyesírás-ellenőrző programot használni.

  • Áttekinthetőnek, jól szerkesztettnek kell lennie. Aláhúzáson, betűvastagításon, betűdöntésen kívül csak a részekre tagolást alkalmazzuk.

  • Ne csak eddigi munkaköreinket ismertessük, hanem a kapcsolódó eredményeinket is.

  • Munkahely-váltásunkat ne magyarázgassuk, ha érdekli a leendő munkáltatót, akkor majd rákérdez.

  • Hacsak külön nem kérik, ne mellékeljünk végzettségeinkről, diplomáinkról másolatokat.

  • Tüntessük fel az elérhetőségeinket!

  • Rossz választás lehet a vicces vagy poénkodó e-mail cím. Ha ilyet használtunk eddig, akkor inkább készítsünk új e-mail címet.

  • Amennyiben több példányt kérnek az önéletrajzból, akkor mindegyik legyen „eredeti” aláírt, ne fénymásolatot küldjünk.

  • Nézzünk át önéletrajzmintákat, és azok tanulmányozása után írjuk meg a sajátunkat.

Az önéletrajz mellé a pályázónak kísérőlevelet (motivációs levelet, http://www.tesk.hu/hu/motivacios-level-minta, http://www.profession.hu/motivacioslevel) kell csatolnia. Az önéletrajz csak adatokat sorol fel, a kísérőlevél ezzel szemben személyes információkat tartalmaz a jelentkezőről. A kísérőlevél arra szolgál, hogy az önéletrajz általános adatain felül - ami bármely céghez azonos formában elküldhető - a jelentkező bizonyíthassa az adott cég és pozíció iránti elkötelezettségét. Az álláskeresés mindig legyen tudatos, ne csak vaktában küldözgessünk önéletrajzokat. Fontos, hogy a kísérőlevél mindig aktuálisan az épp megpályázott álláshelyhez kapcsolódó információkat, kompetenciákat közvetítse a jelentkezőről.

A kísérőlevél tartalma:

  • Figyelemfelkeltő rész: „hivatkozás”, miért írunk, honnan tudjuk, hogy munkaerőt keresnek.

  • Legfőbb tapasztalatok, előnyök, erősségek, képességek, tapasztalatok, stb. kötetlen bemutatása: „indoklás” (azaz indoklom, miért épp én, épp oda pályázom).

  • Mi motivált az állás megpályázásában? „motiváció” (Ezen rész miatt hívjuk a kísérő levelet pl. motivációs levélnek is.)

  • Hogyan szeretnék kapcsolatba lépni a céggel: „kapcsolattartás” (Pl. néhány nap múlva felhívom).

A munkáltatóval való kapcsolatfelvétel történhet telefonon vagy internet segítségével. Céljuk, hogy személyes találkozó jöjjön létre a munkaadó és az álláskereső között. A telefonálás gyors, sok potenciális munkáltató és ismerős érhető el általa; a beszélgetés közben használhatjuk az előre elkészített jegyzeteinket. Személytelen, hiszen a hívott fél nem látja esetleges izgalmunkat. Hívó félként, mint kezdeményezők, mi irányítjuk a beszélgetést, ezért fontos, hogy pontosan tudjuk, mit akarunk, milyen kérdésekre várjuk a választ. A beszélgetés végén mindig ismételjük el, összegezzük a megállapodás legfontosabb tényeit, adatait (hely, időpont, személy…).

Az internetes állásportálok az álláskeresés egy újfajta, és gyakran igen költséghatékony eszközei. A legtöbb oldalon egy rövid, ingyenes regisztrációt követően már válogathatunk is az aktuális ajánlatok között, de vannak olyan rendszerek, amelyekbe saját adatainkat, önéletrajzunkat is feltölthetjük, annak reményében, hogy a rendszert használó munkaadók minket választanak. Az internetes álláskeresés stratégiája két alapvető elemet tartalmaz:

  • Gondoskodni arról, hogy a potenciális munkaadó felfigyeljen képességeinkre, ennek érdekében önéletrajzot érdemes elküldeni a legforgalmasabb, illetve a szakmánkat tekintve speciális adatbázisokba.

  • Aktív információ-kereséssel felkutatni az aktuális munkalehetőségeket, megpályázni a kínálkozó pozíciókat. Nem elég arra várni, hogy valaki ránk találjon, hiszen a verseny óriási, a vetélytársak száma többszázezer, érdem tehát céltudatosan információ után szörfözni.

Sikeres kapcsolatfelvétel esetén létre jöhet az állásinterjú, a személyes találkozás a munkáltatóval. Az első interjú általában csak előzetes vizsgálódás, mégis ez a legfontosabb esemény a felvétel folyamatában. Annak érdekében, hogy jó benyomást tudjunk gyakorolni a felvételiztetőre, előzetesen fel kell készülni az interjúra, ismereteket kell begyűjteni a cégről, magán az interjún pedig megfelelő testbeszéddel és öltözettel kell részt vennünk.

Állásinterjún. http://www.gamf.hu/portal2/allasinterju

Az állásinterjú során a felvételiztetők alapvetően az alábbi három kérdésre kíváncsiak (http://www.mkb.hu/az_mkb_bankrol/allasok/karrier_sarok/tipikus_kerdesek/index.html):

  • Képes elvégezni az adott munkát?

  • El akarja végezni azt a bizonyos feladatot?

  • Be tud illeszkedni a szervezetbe?

Az állásinterjúknak ma már többféle típusa létezik, az állásra jelentkezők sok esetben többfordulós kiválasztási rendszer alapján kerülnek elbírálásra. Ezek az eljárások lehetnek:

  • strukturált interjúk: ezeket egy előre megtervezett szerkezet szerint állítják össze, többnyire kérdezz-felelek stílusban zajlik (a kérdező szerepét vagy HR szakember, vagy leendő főnöke tölti be).

  • panelinterjúk: ezen általában több kérdező van jelen, míg az állásra jelentkező egyedül ül az asztal túloldalán. Persze ennek is megvannak az előnyei: így nem egy ember véleményétől függ, háttérbe szorulnak a személyes érzések (legyen szó akár szimpátiáról, akár ellenszenvről). Előnyt jelent az is, hogy egyszerre több embert ismerhet meg, és könnyebben tud képet kialakítani a szervezetről ahol dolgozni fog.

  • páros interjúk: ezeken általában két személy kérdez: egy a személyzeti részlegről, egy pedig arról a területről, ahol megpályázta az állást. Ez a forma kevésbé szubjektív, mint a strukturált interjú, és kevésbé félelmetes, mint a panelinterjú.

  • interjúsorozatok: a pályázó egymás után - akár ugyanazon a napon is – különböző vállalati szakemberekkel találkozik. Igazán akkor működik jól, ha az egymást követő interjúk új tartalmi elemmel bővülnek, és a pályázóról újabb információt nyújtanak a korábbiakhoz képest.

  • csoportos interjúk: ekkor a megmérettetés alapja versenyszituáció, amelyben egyaránt vizsgálják a jelöltek döntéshozatali és alkalmazkodóképességét. Igen gyakori egy valódi probléma vagy helyzet szimulálása, amelyben valódi döntéseket kell hoznia a megoldás érdekében (például: egy munkanap eljátszása).

  • stressz-interjúk: annak ellenére, hogy minden interjú stresszt jelent a felvételizőnek, még nem minden interjú stressz-interjú. Attól válik azzá, hogy a kérdező szándékosan intenzív nyomással terhelt légkört teremt, és a pályázónak kényelmetlen, kifejezetten szokatlan kérdéseket tesz fel. Az ilyen interjú célja az, hogy megnézzék, hogyan viselkedik a jelölt olyan „nyomás” vagy stressz alatt, amit a mindennapi munka során is tapasztalni fog. A kérdések olyan feszültséget gerjesztenek, amelyek kiprovokálják a gondolkodás nélküli - valószínűleg érzelmi alapokon nyugvó válaszokat.

  • tesztek, kérdőívek, grafológia: Gyakori, hogy a cégek a kiválasztás során az interjú mellett különböző kérdőíveket, teszteket töltetnek ki a jelöltekkel. A legelterjedtebbek az intelligencia tesztek, a személyiségtesztek és a speciális képességeket, illetve készségeket vizsgáló tesztek. A kézírás-vizsgálat sokoldalú felhasználásának egyik területét a munkaerő kiválasztása képezi.

  • AC (Assessment Center) kiválasztási rendszer: a jövendőbeli és meglevő munkatársak beválásának előrejelzésére kifejlesztett módszer. Munkapróbák sorozatából áll, melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait modellezik. A munkáltató, avagy a megbízó órákon keresztül megfigyelőként (de résztvevőként is) bepillantást nyerhet jelöltje jellemébe, egyénisége, munkához való hozzáállására. Az eljárás lényege szerint valamely pozíció várományosai (a jelöltek) csoportos helyzetben egyéni és csoportos feladatokat oldanak meg, miközben munkájukat az AC módszerre előzőleg kiképzett, a munkatársak kiválasztásáért felelős szakemberek, mesterséges körülmények között ellenőrzik, figyelik.

Ezek menetéről előzetesen érdemes tájékozódni.

Sikeres felvételi eljárás esetén az egyén alkalmazásra kerül a megpályázott munkahelyen. Az álláshely megszerzése önmagában azonban még nem biztosítéka a pályán való megfelelésnek, a beválásnak. Az újonnan belépő dolgozónak szakértelmével, alkalmazkodóképességével, magatartásával bizonyítani kell alkalmasságát, hogy hosszú távon számítsanak munkájára.

Az elhelyezkedni kívánó egyén próbálkozhat önálló módon álláshoz jutni, ami jó esetben megfelelő eredményhez vezet, ugyanakkor ma már sok olyan lehetőség kínálkozik, mely főként csoportos formában felkészíti a résztvevőket arra, hogy munkakeresésük során megfeleljenek a munkáltatók elvárásinak. Az álláskeresési technikák témakörére épülő csoportfoglalkozások kiváló lehetőséget nyújtanak az önismeret bővítésére, a kulcsképességek fejlesztésére, valamint azon ismeretek elsajátítására és gyakorlására, amelyek hatékonyan segítenek az elhelyezkedésben és a munkahely megtartásában.

Összefoglalás

A tananyagrész azokat a legfontosabb ismeretek tartalmazza, amelyek segíthetik az álláskeresőt a megfelelő munkahelyek felkutatásában, az önéletrajzok, motivációs levelek megírásában, az állásinterjúkra való felkészülésben illetve azok eredményességében.

Videó 1

Videó 2

Videó 3