Ugrás a tartalomhoz

Szervezetek, szerveződések a társadalomban; Szervezetszociológiai jegyzetek

Czakó Ágnes

BCE Szociológia és Társadalompolitika Intézet

Bürokrácia-kritika: Mi következik a bürokratikus modellből?

Bürokrácia-kritika: Mi következik a bürokratikus modellből?

A bürokratikus modell szerint működő szervezet zárt, a szervezet gépszerű működését segítő szerkezet. Azt sugallja, hogy ki lehet választani a megfelelő embert a szervezet megfelelő helyére, posztjára.

  1. Az autoritás a szakmai tudásból származik.

  2. Mivel minden részlegnek és személynek megvan a jogilag kijelölt tevékenységi illetve munkaköre, lehetetlen a szervezeten belül e funkciók megkettőzése.

  3. A szervezet úgy biztosítja a lojalitást, hogy a hivatalnok a karrierjét előre látja, tudja, hogy ha tanul és/vagy hűséges a szervezethez, magasabb beosztásba kerül, ami több fizetést is jelent, s szolgálataiért az életpálya végén nyugdíjra is jogosult lesz.

  4. Fontos tény, hogy a bürokratikus szervezetben a tagok nem a főnöknek, vagy a magasabb beosztású munkavezetőnek engedelmeskednek, hanem a személytelen bürokratikus szabályoknak, ez az engedelmességi rend a vezetőkre is érvényes.

Alfred Kieser[6] és Charles Perrow kritikai észrevételei alapján úgy véljük, M. Weber a társadalmi cselekvés megértéséből akar a cselekvés magyarázatához eljutni. A szervezet racionális működése attól függ, hogy a szereplők mit értenek racionalitáson, ez befolyásolja a többiekkel való viszonyt, akik szintén szubjektív módon értelmezik a racionalitást. A cselekvés ennek az értelmezésnek megfelelően alakul, ebből a szubjektív vélt értelemből magyarázható. Az értelem emellett szituatív. Világszemléletté vált, s a rend, a ráció a szervezet által kapcsolja össze a szereplőket, így lesz a bürokrácia  a ráció szimbóluma.

Perrow ellenvetésképp hivatkozott Gouldner egy esettanulmányára, mely egy fiktív gipszüzem (építőipar, ház-elemeket gyártó vállalkozás) működéséről szól. A szervezés racionális – igaz, sajátos módon: az ott dolgozók egy kisváros lakói, nem fogadnak szívesen máshonnan jövő idegen munkaerőt, egy idős munkavezető szervezi a teendőket és mindig mindenki olyan munkát végez, amit egészségi állapota megenged, és az üzem tulajdonában lévő erőforrásokat is felhasználhatják saját egyéni háztartásukban, mert ezt a tulajdonos nem ellenőrzi. A munkavállalók, bár nem túl sokat keresnek, az üzem jóvoltából mégis elég jól megélnek. Perrow rámutat, hogy ez a modell kétségtelenül megfelel a munkavállalók szűk körének, számukra racionális a működés, mert kiszámítható, ők mind egyetértenek a részükre nyújtott előnyökkel, mert ez a szokás, a tradíció racionalitása. Mindez azonban teljesen érvénytelen, ha a tulajdonos versenyezni kíván más építőipari cégekkel, hiszen neki nagyon sokba kerül a sok, ámde lusta munkaerő. A fiktív történet vége az, hogy a helyi munkavezető halála után a tulajdonosok célracionális szervezetté alakítják az üzemet, ami így rettenetes szigort kényszerít a dolgozókra, akik szörnyen érzik magukat, de sokkal többet keresnek. Perrow rögtön érvel is: a célracionális gazdálkodás az ipari bürokráciákban a munkavállalókat ugyan fegyelmezi, de megfizeti, és ők mint fogyasztók, a piacon jól járnak, ha a versenyképes, szervezett üzemekből kikerülő sokkal olcsóbb termékhez juthatnak. Vagyis a piac működése kényszeríti ki a (cél)racionalitást.

A weberi módszer és elmélet együttes kritikájaként értelmezzük Perrow konklúzióját: a racionális, bürokratikus szervezet azon elveket szimbolizálja, melyek a személytelenség révén a részrehajlás és az egyéni ügyeskedést, a „pecsenyesütögetést” kiküszöbölhetik – mint a racionális működést általában akadályozó tényezőket. (Vegyük észre, hogy itt az egyenlő bánásmód, az egyenlő esélyek, a demokratikus jogok társadalmi direktívái tűnnek fel.)

Vannak azonban speciális célok érdekében működő szervezetek, melyek pont ezt a személytelenséget gondolják nem elég hatékonynak: a személytelen szabályoktól eltérően az ilyen szervezetekben az elköteleződés, az együttműködés által képviselt értékek éppen a személyi függőségeket és bizonyos érdemek melletti előnyben részesítést tartják a jó működés zálogának.

Itt jegyezzük meg, hogy Perrow nem hangsúlyozta eléggé azt, hogy mindezek az elvek természetszerűen eltérően esnek latba a közjavakat illetve a magánjavakat előállító szektorban, vagyis az számít, hogy a szervezet honnan veszi a felhasznált erőforrást – a szűkebb vagy tágabb közösségtől, adóbevételek formájában vagy magánpénzek formájában illetve megfordítva: a társadalom mely szegmensének teremt az adott szervezet új erőforrást: mindenkinek vagy csak egy szűk csoportnak. Nem csak a közigazgatás, közszolgáltatás és a piaci szervezetek (köz- vs. magán) közötti különbségekre utalunk: a nagy piaci cégek önként (?) vállalt – a sok foglalkoztatott és egyéb érintett miatt igen fontos – társadalmi felelőssége az esélyegyenlőség illetve a nyilvánosság, átláthatóság értékeit emeli ki. Röviden: a piaci/magánszervezet sem működhet partikuláris, átláthatatlan módon.

A szervezeti működés szubsztantív mozzanatait vizsgálva jogos Perrow felvetése, hogy a racionalitás (szubjektív értelemben) hivatkozási alap arra, hogy az igazgatási csoport (vagy maguk a tagok is) erőforrásként kezeljék a szervezetet: „a szervezet csúcsa mindig valakié” – mondja.

A bürokrácia – a hétköznapi értelmezéssel egybehangzóan – kifejezetten azt eredményezi, hogy az egyéni cselekedetek játéktere beszűkül, az önmagáért felelős racionális cselekedeteket megakadályozza, a racionális intézményi keretek „acélkemény burkába” szorítja (Kieser). A technokrata társadalom egydimenziós uniformizált tömeg-embereket igényel: ők fantáziátlanok, egyformán és nagyon egyszerűen gondolkodnak, nem kreatívak, nincs bennük spontaneitás, szellemesség, mert a rendszer szűkre szabja, szabályozza és akadályozza a cselekvést. Ebből levezethető az elidegenedés[7] ténye és antikapitalista érvelés is jogosnak tűnik: kiváló művészeti alkotásokban mindkettő meg is fogalmazódik (Kafka: A per). Az az ember, aki megtapasztalja, hogy az előírásokhoz igazodva nem tudja megoldani a problémákat, frusztrációját az anonim szabályokra vetíti, a szabályokat gondolja rossznak. A szabály mint „bűnbak” jelzés értékű, hiszen a szabályokról szinte csak akkor értesülünk, ha valami nem gördülékenyen halad. A jó szabály észrevehetetlen.

Michel Crozier kritikai esszéje a Bürokrácia jelensége címet és „Esszé a modern francia szervezeti rendszerek bürokratikus tendenciáiról, valamint a társadalmi és kulturális rendszerrel való kapcsolatairól” alcímet viseli. Esettanulmányokkal illusztrálja az ellentmondásokat és összegzi a modern bürokratikus szervezeti megközelítés gyümölcsöző lehetőségeit[8]. A hivatkozott recenzió igen értőn összegzi mindazt, amit a hatvanas évek francia szociológusa a bürokrácia jelenségével kapcsolatban problematikusnak tartott. Mint a bürokratikus rend ideáltípusának szakértője, összevetette azt mind a francia államigazgatás, mind az ipari bürokrácia működésével és ebből vezette le a weberi rend sebezhető pontjait és egészítette ki a bürokrácia további lényeges mozzanataival.

Abból indul ki a recenzens, hogy ellentmondást észlelünk, mert tapasztalati tény az, hogy a bürokráciák fejlődésével együtt az individualizmus és a kreativitás inkább növekedett a szervezetekben. A szervezetekben, a művészetekben, a tudományban szakadatlan innovációk következnek be, melyek „szerzői” nem hallatlan kreatív elmék sokszor, hanem  a gépezet fogaskerekei, a bürokratikus intézmények tagjai – hétköznapi emberek. Növekedett tehát az individualizáció. A modern tudomány – a bürokratikus keretek között – jobban fejlődik, versengő elméletek vannak. A bürokratikus szabályok határt szabnak az egyéni cselekvésnek, de ezek a szabályok folyton újrafogalmazónak, a határok mindig kitolódnak vagy átrajzolódnak.

Luhmannt idézve azt írja, hogy „az egyén és a szervezet közötti viszony nagyon sokrétű: a szervezetek nincsenek arra utalva, hogy a szervezet tagjai a szervezet céljaival mindig és maradéktalanul azonosuljanak. A szervezetek u-i. akkor is elérhetik céljukat, ha a szervezeti tagok csak parciálisan kötődnek a szervezethez. Ez abban is megnyilvánul, hogy egy-egy ember egyszerre számtalan sok szervezet tagja lehet. A szervezetek megengedik a szervezeti szerepek távolítását az egyén számára. Ha valaki pl. nem ért egyet a szervezet bürokratikus ügyintézésével, s úgy véli, hogy a szervezet nem hatékonyan intézi pl. szociálisan hátrányos helyzetűek problémáit, újítási javaslatokkal állhat elő, vagy más szervezetekbe belépve képviselheti saját – kreatív álláspontját.

Legfontosabb szempont, hogy a tagsági viszony, mely a szabad individuum szabad döntésén alapul, lehetővé teszi a társadalmi cselekvésben az emberek választását és aszerint csatlakozhatnak a szervezetekhez, hogy ők maguk miként ítélik meg a társadalmi célok fontosságát. Ez az értékorientált viselkedés egyúttal meg is védi őket a szervezetek totális rendjétől.

Az látszik, hogy a modern bürokrácia arra törekszik, hogy utat engedjen az egyéni kreativitásnak is, ne a szigorúan vett szakmai hatáskörök által biztosított szűk mozgástér legyen csupán a hivatalnoki munka kiteljesedésének tere, hanem azon belül támogatni, ösztönözni igyekszik a szakmai kreativitás kibontakozását, lévén az a működés racionalitásának egyik lehetséges összetevője. Ez a lojalitás saját újrafogalmazása: nem a passzív, hanem az aktív lojalitást jutalmazza a modern szervezeti bürokrácia.

Idézzük fel a recenzió nyomán azt a három érvelést, ami a modern bürokráciákat a klasszikustól megkülönbözteti:

  1. A bürokrácia-fogalom differenciált, mert Weber számára – mint láttuk – a bürokratikus szervezet egy uralomforma megfogalmazása és elhatárolása más uralmi formáktól. Ez egy elméleti konstrukció, „ideáltípus”. Ha azonban ezt a bürokráciát a valóságban, vagyis empirikus társadalomkutatási eszközökkel meg akarjuk vizsgálni, rögtön adódik a lehetőség: a weberi bürokrácia-kritériumokat változókká formáljuk és e változók mentén a bürokrácia fogalmát operacionalizáljuk. Skálák segítségével meg lehet mérni a szabályozottságot, a munkamegosztást, az aktaszerűséget, stb. Fel lehet tenni továbbá azt a kérdést, hogy a strukturális jegyek, vagyis a változók egymással korrelálnak-e. Ha magas lenne a korreláció, az derült volna ki, hogy a szervezetek strukturális dimenziója lenne a bürokratizáltság. Ez azonban – csodák csodája, nem így van. A német szociológusok – szinte az egész múlt századot átívelő bizonyítékkereső szervezetszociológiai vizsgálatai azt mutatják, hogy ezek a jegyek nem korrelálnak egymással. Konklúzió: A szervezetek sokféle módon bürokratikusak.

  2. A hatékonysági hipotézis szituációtól függő relativizálása azt jelenti, hogy a szervezetek technikai hatékonysága nagyon sok tényezőtől függ. A múlt század hetvenes éveitől kezdve foglalkoznak kutatók azzal, hogy megfogalmazzák, melyik az a változó, amely leginkább befolyásolja a hatékonysági kritériumok érvényesülését. Litwak kutatásai szerint a technológia, a végzett feladatok jellege az a változó, amely köré a hatékonysági kritérium megfogalmazható: az emberek közötti kooperáció nyilvános szabályait kell megvizsgálni. A szervezetekben vannak olyan feladatok, melyek rutinszerűen ismétlődnek, a körülmények állandóak, a tevékenység mindig ugyanaz, jól programozható (tömegtermelés, futószalag, hivatali rutin-ügyintézés) Ebben a szituációban a bürokratikus modell igen hatékony. Ha azonban más a feladat, egyedi problémamegoldás a cél, egy alternatív modell alkalmazása nagyobb hatékonyságot jelenthet. A modern ipari termelésben – éppen a programozhatóság igen fejlett technikai hátterének köszönhetően – az egyedi termelés is programozott keretek között szervezhető, de ezek más keretek. Arról nem beszélve, hogy a szervezetekben a rutin – a nem-rutin feladatok egyidejűleg jelen vannak. Ekkor célszerű vegyes szervezési modelleket alkalmazni.

  3. A bürokratikus elmélet illetve szervezetek diszfunkcionális hatása a legismertebb, a kritikusok számára leginkább megragadható kritikai terep. Az látható, hogy a bürokratikus struktúrák merevek, ebből számos diszfunkcionális hatás adódik s a diszfunkciók megszűntetésére irányuló kísérletek megerősítik, intenzívebbé teszik a diszfunkcionális hatásokat. Ezt híják a bürokrácia circulus vitiosusanak. Az ok tehát a struktúra merevsége, ám a kitűzött célok eléréséhez kidolgozott szabályok, a megkövetelt pontosság, a megbízható hivatalnoki magatartás révén öncéllá változnak – betű szerint akarják azokat betartani, s ha egy még ellentmondásosabb helyzet áll elő abból, amit meg akartak oldani, értetlenül állunk a nehézség előtt, s még nehezebb a bürokratikus szabályt vagy struktúrát megváltoztatni. (Merton, Selznik) A részlegek divergáló részcélokat követő magatartása is z ördögi körök jelenség megnyilvánulása. A hivatalnokok hatalmi törekvéseit sem tudja megfékezni a bürokrácia. Hatalmi harcok kezdődnek a szervezeti posztok betöltői között, ha zavar lép fel – vagy új követelmények adódnak. A szabályok problémákhoz igazodó alkalmazását megakadályozzák ezek a konfliktusok.

Crosier kritikai esszéjének legfontosabb bizonyított állítása az, hogy a bürokratikus szervezetek nem zárt rendszerű „gépmodell” szerint működnek, hanem a szervezeti tagok által a rendszer nyitottá válik, a szereplők társadalmi helyzete meghatározza, a szervezeti viselkedésüket, és a szervezeti státuszuk visszahat a szervezeten kívüli társadalmi viselkedésükre. Ez a társadalmi kontextus hatása, melyet a szervezet-elemzésben ő jelzett elsőként.

A párizsi könyvelő iroda esete az 1960-as évekből igen elgondolkodtató: akár az ideál tipikus bürokráciát láthatnánk megelevenedni, de ez éppen nem így van: nem ideál tipikus ez az iroda. Tekintsük át a működést részletesen!

Egyetlen cél van a munkában, minden nap be kell fejezni az aznapra rendelt feladatokat, akármeddig tart is az. Szó nincs sem hatékonyságról, sem termelékenységről. A könyvelő iroda igen merev munkaszervezet, szigorú fegyelemre kényszeríti a munkatársakat. Az is jellemző még, hogy a munka mennyisége nem egyenletesen oszlik el időben, mert a havi zárások vagy adó befizetési illetve más kötelezettségek teljesítése időszakosan túlontúl sok munkát ró a könyvelőkre, máskor meg kevéssé megfeszített a munkatempó. Rutin-időszakok és hó végi „hajrá” időszakok váltják egymást. Ez utóbbi mini-válságok idején a tekintélyuralmi rendszerben a munkavezetőknek kell közbeavatkozni. Ha el szeretnénk képzelni a párizsi könyvelőirodát, bizonyára előbb-utóbb rájövünk, hogy itt szinte csupa női beosztottak dolgoznak, a munkavezetők férfiak – de most ez kevéssé lényeges. Mert az esettanulmány a női élethelyzetek leírásán keresztül érzékelteti a társadalmi különbségek kontextuális befolyását. Ez különösen érdekessé teszi az elemzést. A könyvelő iroda akkor dolgozik jól és gördülékenyen, ha a könyvelő hölgyek nyugodtan el tudják végezni a munkát, valamennyit kooperálnak ugyan egymással, de inkább önállóan adminisztrálnak; a munkacsúcsok idején azonban komoly konfliktusok keletkezhetnek a határidő betartása miatt, nem lehet szabadjára engedni az indulatokat: a munkavezetők szigorító rendszabályokhoz folyamodnak. Az esettanulmány szerint a kiegyensúlyozott munkavégzés az irodában attól is függ, hogy a könyvelők elégedettek-e a munkával. A korai hatvanas években Párizs igen vonzó munkaerő-piaci lehetőségeket kínálhatott azon fiatal vidéki lányok számára, akik valamennyire iskolázottak voltak, a falusi farmokról a modernizálódó termelés miatt jöhettek a városokba, nélkülözni tudta őket a családi gazdaság vagy éppen munkás származásúak voltak és emancipált nővé akartak válni – vagy jól férjhez menni, önálló keresetet és életet szerettek volna a nagyvárosban. Számukra a városi élet – akármilyen rossz is lehetett a könyvelő irodában dolgozni – nagy karrier kezdetét jelenthette, perspektívát adott, tehát ők elégedettek voltak helyzetükkel, a munkát és annak kellemetlen megterhelő körülményeit nem kifogásolták. Szemben azokkal a nőkkel, akik náluk majd tíz évvel idősebbek voltak, a háború után esetleg családanyaként, feleségként nem kellett dolgozniuk (vagy nem is akartak munkát vállalni) később viszont a családi jövedelem kiegészítése végett elmentek könyvelőnek, ami végül is nem túl nehéz munka, de a városi kispolgár asszonyok számára nem biztos, hogy presztízs- vagy karrieremelkedést jelent. Számukra a munkahelyi kis-válságok is súlyosabb konfliktust jelentenek és ők nem megelégedettek karrierjükkel a munkahelyen (és talán az életben sem).

A könyvelő irodában tehát a külső társadalmi környezet – a dolgozók élethelyzete és szervezettől független karrier-elvárásai – átrajzolta a belső szervezeti viszonyokat, a dolgozók megelégedettségét, ami nem csak a munkaszervezettől függ.

Sajátos helyzetben voltak a könyvelőnők főnökei: a közép és a felső szintű vezetők. "A hierarchikus feszültségek gyújtópontjában egyáltalán nem az alkalmazottak és közvetlen főnökeik közötti szemtől szembeni hatalmi viszonyok, hanem a felsőszintű vezetőkkel való sokkal kevésbé közvetlen viszony áll."- írja Crosier. A személytelen szabályok a felső szintű vezetők számára azt teszik lehetővé, hogy a munkacsúcsok idején, a kisebb zavarok leküzdéséhez újabb szigorításokkal éljenek: ezek ördögi körökként akadályozzák a racionalitás érvényesülését a szervezetben. A circulus vitiosusokat fenntartó rutinszerű magatartás és tevékenység dominál, ami az innováció gátja, a kontraszelekciót és a stabilitást (mozdulatlanságot) erősíti.

A kritikai esszé további példákat (esettanulmányokat) ismertet, és végük egy összegzést ad a bürokrácia lényegéről (a recenzens megfogalmazását idézzük):

"Bürokratikus szervezeti rendszernek nevezünk minden olyan szervezeti rendszert, amelyben a hibák – információk – korrelációk sorrendje rosszul működik. Más szóval, a bürokratikus szervezet olyan szervezet, amely nem képes az elkövetett hibákhoz mérten korrigálni magát." Az eme definícióra épített modell komponensei a következők:

  • A személytelen előírások, amelyek mind az egyes funkciókban történő kiválasztás módját, mind pedig a funkciók "tartalmát" (beleértve még a hozzájuk tartozó előírt viselkedésmódokat is) kodifikálják. Ezeknek már ismert következménye a személyes függőségi viszonyok "leépülésének" tendenciája, illetve a pozitív kezdeményezés lehetőségeitől elzáró elszi-getelődés; kettős értelemben is "szabad" tehát az egyén.

  • A döntések centralizációja szintén a – gyakorlatban a merevséget involváló – stabilitást van hivatva védelmezni, illetve erősíteni. Legfontosabb következménye az a már említett tény, hogy ti. más szinten van a döntés joga – és az optimális döntéshez szükséges információmennyiség.

  • A hierarchia egyes szintjeinek elszigeteltségéből fakadó egyénre ható csoportnyomás. Hiszen az egyes rétegek egymás közti kommunikációja korlátozott és deformált; a rétegközti konfliktusok dominálnak, míg a rétegen belüliek annál is kevésbé jelenhetnek meg, mivel a "kollegiális csoport" a tényleges referencia az egyén számára, amely csoport nem tűrheti a nem igazodó magatartást.

  • A párhuzamos hatalmi viszonyok minden – az eddigi meghatározók által le nem fedett, a "bizonytalansági tényezők" körül kialakult erővonalak mentén létrejönnek. A bizonytalansági tényezőt ellenőrző csoportok hatalmi helyzetbe kerülhetnek – és ez a viszony általában kívül esik a hierarchikus vertikumon.

E négy alapvető tényező elemzése vezeti Crozier-t definíciója bővítéséhez, amely szerint "a bürokratikus szervezeti rendszer olyan szervezeti rendszer, amelynek egyensúlya egy sor, a személytelenség és a centralizáció légkörében kialakuló viszonylagos stabil circulus vitiosuson alapszik."

A változás kérdése tehát döntő jelentőségű a bürokratikus szervezetben. Az eddigiek alapján egyértelmű, hogy a bürokratikus rendszer igencsak változás-rezisztens, és "csak akkor enged a változásnak, ha e rendszer már valóban súlyos diszfunkciókat okozott, és már nem képes szembeszállni velük." Mivel pedig a mindenkori tényleges helyzettel nem adekvát döntési szisztéma a válság egyik fő generáló tényezője, a válságleküzdő stratégia döntő komponense a centralizáció növelése: ami pedig a szervezet további merevedését eredményezi. A konszolidációs mechanizmus eme formája elkerülhetetlenné teszi, hogy a társadalmi-gazdasági változásokat (fejlődést) a bürokratikus szervezet válságok nélkül nem tudja adaptálni. Ám természetes, hogy ezt a mechanizmust nem lehet valamiféle predesztinációnak tekinteni. A válságok-változások kölcsönös egymást feltételezése nem a fátum könyörtelen érvényesülése – s nem is a bürokratikus szervezet "normális" működésének totális képtelenségét bizonyítja. Ellenkezőleg, inkább arról van szó, hogy a válságokat a – bizonyos szempontból diszfunkcióként is felfogható – centralizáció és személytelenség, továbbá a felbomlás stádiumában lévő függőségi viszonyok időleges növelésével a szervezet végül is képes a már mindenképp elkerülhetetlen korrekciók, változtatások elvégzésével megszüntetni.

Crosier művének egyik igen figyelemre méltó – talán mellékterméknek is nevezhető eredményére hívja fel figyelmünket a recenzens: a bürokrácia szervezeti embere tipikusan szertartásos, konform, az alárendelt viselkedést preferálja, de lázad is, konzervatív-idealista. Vajon miért vonzódik a konfliktusos, és nem a kooperatív jellegű játszmákhoz? A demokratikus rendszer erős participációs követelményeket támaszt a résztvevőkkel szemben, mely részvétel több elköteleződést kíván és egyúttal több kényszert is jelent a szervezeti társak számára. A tekintélyuralmi rendszer nem igényli a kezdeményezést, gyenge participációs késztetések jellemzik, ami azt jelenti, hogy a résztvevőkre kevesebb kényszer nehezedik. Az utóbbi rendszer nagyobb függetlenséget biztosít az egyén számára: ha el is veti a hatalmi normákat, őszinte személyközi viszonyok híján nem építi ki a részvétel lehetséges színtereit és kapcsolatait. (Ezt a szerzők a francia társadalom kulturális jellemzőjének vélik.) Crozier úgy ítéli meg, hogy"a személytelen előírások és a centralizáció egyszerre teszik lehetővé a hatalom abszolutista felfogásának megőrzését, illetőleg a közvetlen függőségi viszonyok kiküszöbölését " a hatalom – e viszonyokba is beágyazódott – felfogása a francia társadalomfejlődésre jellemző; léte még az abszolút monarchia tradícióiból ered. Racionális és autoriter vonások egészen sajátos kapcsolódásáról van szó; ezek ellentétének feloldását biztosítja a bürokratikus rendszer, amennyiben  – tehát a szerző szerint egy önkényuralmi eredetű értékrendszer és cselekvési mód optimális legitimitációjának hordozója a francia bürokratikus modell.



[6] A. Kieser: Szervezet-elméletek,  AULA 1995, Budapest

[7] Az individualizmus által  racionalitás megengedi a racionális rendszerek keletkezését, amelyek aztán feloldják az individualizmust (Habermas: a rendszervilág átterjed az életvilágra és gyarmatosítja azt.

[8] Székely János: Recenzió M. Crozier: A bürokrácia jelensége c. könyvéről Megjelent: Szociológia, 1982. 2. sz. 305-310.p.